Kartläggning satte ljuset på orättvisa löneskillnader

När personaladministratören Viktoria Eriksson tog initiativ till en lönekartlägg­ning i Svenska kyrkans församling i Piteå kom det fram att diakonerna, samtliga kvinnor, var underbetalda. Även andra upptäckter gjordes.

– Vi vill gärna tro att vi sätter lön oavsett kön, men det är viktigt att få syn på vad vi faktiskt gör. Vi såg att kvinnor generellt var sämre på att framhålla sig själva och sina prestationer i lönesam­talet. Då är det viktigt att arbetsledaren gör sin egen arbetsbedömning och inte påverkas för mycket av de anställdas uttryckssätt, säger hon på videosamtal från Piteå, där solen precis har gått upp.

År 1994 infördes lagstiftningen om lönekartläggning, som finns i diskrimine­ringslagen i Sverige. Den har ändrats ett antal gånger, senast 2017. I dag ska alla arbetsgivare kartlägga lönerna årligen och företag med minst tio anställda måste dokumentera processen. Syftet med kartläggningen är att upptäcka och åtgärda osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män som utför lika eller likvärdigt arbete.

Yrken värderas

Viktoria Eriksson räknar på fing­rarna. Under sin karriär har hon gjort åtta lönekartläggningar, både i Piteå och på sin tidigare arbetsplats i Luleå försam­ling. I Piteå arbetar 30 kvinnor och 26 män inom en rad olika yrken, så som organister, pedagoger, kyrkogårdsarbe­tare, kommunikatörer och komminister (präster).

Det första steget i en lönekartlägg­ning är att se över rutiner och kriterier för lönesättning – och analysera om de riskerar att leda till könsdiskriminering. De anställdas löner ska också gran­skas, för att hitta eventuella skillnader mellan kvinnor och män med liknande arbetsuppgifter.

Arbetsgivaren ska också titta närmare på löneskillnader mellan yrkesgrupper som är kvinnodominerade kontra icke kvinnodominerade. Grupperna som jämförs ska betraktas som ”likvärdiga”. I praktiken är värderingen ett poäng­system, som kan göras på olika sätt. Alla yrken värderas utifrån olika kategorier, exempelvis färdigheter och ansvar.

– Det svåra är att bestämma vem som ska göra värderingen. Man ska vara så objektiv som möjligt och samtidigt ha kännedom om alla yrken på just den arbetsplatsen, säger Viktoria Eriksson.

Diakonerna underbetalda

I fjol bestod arbetsgruppen i Piteå av några från ledningen och en person från HR. Gruppen har samarbetat med fackliga representanter från flera fackförbund, som fått se över underlaget och tycka till. Efter kartläggningen upptäcktes en löneskillnad mellan den kvinnodomine­rade yrkesgruppen diakon och den köns­neutrala yrkesgruppen kommunikatör. I pengar skiljde det nästan 2900 kronor i medellön till kommunikatörernas favör.

– Diakon fick högre poäng i värde­ringen än kommunikatör. Om ett kvinnodominerat yrke värderas högre, men får lägre lön än ett mansdominerat, eller neutralt yrke, så ska man kunna förklara det, berättar Viktoria Eriksson.

En del av skillnaden kunde förklaras med marknadsfaktorer. Men inte hela. Lagen säger att osakliga löneskillnader måste åtgärdas inom tre år, så nu blir det 500 kronor extra i lön per år för diakon­erna 2021 och 2022.

Fjolårets peng har redan betalats ut, något som gläder diakonen Anna-­Stina Eriksson (vänster i bild). Med snart 30 år i yrket har hon märkt en förändring de senaste åren – samhällets resurser räcker inte till och kyrkan har fått en större roll i att hjälpa människor. Därmed har diakonernas arbetsbörda ökat och deras kompetens efterfrågas i högre grad.

– Då är det klart att lönen ska följa med. Jag blir jätteglad över att min arbets­givare verkligen ser det.

På frågan om hon är missnöjd att lönen inte var rättvis från början, i jämförelse med kommunikatörerna, svarar Anna­-Stina Eriksson:

– Jag tänker inte på ett ”vi och dem”. Jag tänker mer att vårt arbete behöver uppvärderas – utan att ta hänsyn till någon annans.

”Som en personal­politisk schweizerkniv”

Akademikerförbundet SSR beskriver en bra lönekartläggning som en ”personal­politisk schweizerkniv”. Malin Fröjmark, ombudsman, förklarar:

– Huvudmålet är att upptäcka löne­skillnader mellan kvinnor och män inom och mellan lika yrken. Men det ger också en lönebild över hur det ser ut mellan yrken, hur de värderas. Just värderingsar­betet är väldigt viktigt, gör man det på ett bra sätt och i dialog med facken, och med sin personal, så får man tydligt fram vad det egentligen är för krav man ställer på sina arbetstagare.

2019 granskade Riksrevisionen lagen om lönekartläggning och kom fram till att lagkraven bara kan påverka löneskill­nader i liten utsträckning, särskilt hos små arbetsgivare. Malin Fröjmark på Akademikerförbundet SSR tycker det är beklagligt att det inte får större effekt, men att det är rimligt att fortsätta.

– Det svåra är att se till att lönekart­läggningarna faktiskt görs, säger hon och utvecklar:

– Många arbetsgivare vet att de borde göra det, men tycker att det är svårt att genomföra i praktiken. Vi behöver kanske hitta nya sätt att påtala och påminna om detta. Vi som fackförbund försöker utbilda så många förtroendevalda som möjligt för att de ska kunna ställa krav och stötta arbetsgivare i deras arbete med lönekart­läggningar.

Viktoria Eriksson i Piteå ser lönekart­läggningen som ett bra verktyg för mer jämställda löner.

– Genom historien har kvinnor gene­rellt sett haft lägre lön än män. Det har blivit någon slags sanning att det ska vara så, och när lön sätts tittar man ofta på statistik. Har du ett kvinnodominerat yrke så är lönen statistiskt lägre, säger Viktoria Eriksson och betonar:

– Statistiken visar bara hur det ser ut – inte hur det borde se ut.

Läs mer >> Miljoner i livslön skiljer manliga och kvinnliga akademiker

Läs mer >> Så påverkas pensionen av pandemin

På Saco lönesök kan du få koll på ditt löneläge jämfört med andras.