Tema rik: Dubbelt upp

Adjunkt, lektor, professor. Den akademiska karriären följer ett bestämt mönster. Den som klättrar hela vägen upp till toppen har ofta fördubblat sin lön på vägen, från kring 30 000 i månaden som adjunkt till 60 000 och uppåt som professor.

Högskolan i Skövde ligger i framkant bland högskolor och universitet när det gäller möjligheten för anställda att själva påverka sin lön. Högskolan var bland de första i landet att införa lönesättande samtal, där medarbetarna inte omfattas av någon facklig förhandling utan själva förhandlar om lönen med sin chef.

Fack och arbetsgivare har arbetat tillsammans med att informera och utbilda såväl medarbetare som chefer i det nya arbetssättet. Fem övergripande lönekriterier gäller numera: Resultat, kompetens, samarbete, arbetsmiljö och utveckling. Varje kriterium är väl definierat och det finns flera konkreta exempel. Resultat kan exempelvis handla om att medarbetaren visat förmåga att se till helheten och aktivt bidragit till att nå högskolans mål. Cheferna kan lägga till innehåll, men måste hålla sig till de fastställda lönekriterierna.

Det finns också en tydlig mall som både chef och medarbetare använder. En tregradig skala används för att gradera hur medarbetaren presterat på varje kriterium – under, på eller över förväntad prestation. Mallen används inför och under det lönesättande samtalet, men en liknande mall används också för medarbetarsamtalet. Då sätter medarbetare och chef upp mål utifrån lönekriterierna. Målen följs upp och utvärderas i det lönesättande samtalet.

– Lönen är där den hör hemma nu, i en dialog mellan chef och medarbetare. Vi har varken mer eller mindre pengar än tidigare. Men det finns en röd tråd. Vi har en systematik och struktur där alla behandlas likvärdigt, säger Anneli Metso Kjellkvist, HR-chef på Högskolan i Skövde. 

Det är måndag förmiddag när hon kliver ut från sitt välordnade arbetsrum på tredje våningen i D-huset. Hon korsar gårdsplanen med siktet inställt på restaurang Götasalen. Högskolan i Skövde huserar delvis i försvarets gamla kasernbyggnader och mitt på gården står ett 18 meter högt klocktorn.

Det var också i Försvarsmakten som Anneli Metso Kjellkvist först blev HR-chef. Efter flera år som socionom kom hon in som personalkonsulent, Försvarsmaktens motsvarighet till kurator. Nu är det över tio år sedan hon bytte myndighet för att i stället leda Högskolan i Skövdes HR-avdelning.

Här på högskolan finns en stark kultur av ifrågasättande till skillnad från
i Försvarsmakten, förklarar Anneli Metso Kjellkvist medan allt fler studenter droppar in och sätter sig vid borden runtomkring. Det där ifrågasättandet är på gott och ont. Men det kanske underlättade när hon började driva frågan om lönesättande samtal för några år sedan. 

Först gick det trögt. Före 2010 var lönerna kollektivt förhandlade mellan fack och arbetsgivare. Det var en modell som inte krävde lika mycket av vare sig chefer eller medarbetare, men samtidigt var möjligheten att påverka sin lön mindre.

2010 kom nya bud från centralt håll. Lönebildningen lades ut på de enskilda myndigheterna tillsammans med sina fackliga motparter, och lönesättande samtal blev norm.

Universitet och högskolor fick dock ett undantag. De behövde inte införa lönesättande samtal förrän 2015. 

– Varför skulle vi få fem år extra på oss? frågar Anneli Metso Kjellkvist retoriskt, och kommer själv med förklaringen: Nästan alla chefsjobb i den akademiska delen av högskole- och universitetsvärlden är tidsbegränsade. Chefer är inte anställda som chefer utan som lärare eller forskare. Vid sidan av det har de chefsansvar under en begränsad period. Ibland motvilligt. Många vill hellre satsa på sin egen forskning. Och de lönesättande samtalen skulle kräva betydligt mer chefskap än tidigare.

Men Anneli Metso Kjellkvist trodde starkt på modellen med lönesättande samtal.

– Jag tror det är bättre att man pratar med varandra, chef och medarbetare. 

2014 organiserades högskolan om och fick en tydligare struktur. Varje chef fick ansvar för färre medarbetare än tidigare.

– Då bestämde vi partsgemensamt med Saco att nu kör vi.

Lunchen är slut. Anneli Metso Kjellkvist lämnar matbrickan i hörnet av lunchsalen och promenerar tillbaka till sitt kontor. 

På tredje våningen väntar Susanne Källerwald. Hon är lektor och avdelningschef vid Institutionen för hälsa och lärande, och således en av cheferna som har fått sätta sig in i det nya sättet att arbeta med medarbetarnas lön. 

– Nu krävs mer förberedelser innan samtalet, i och med att det är där lönen sätts. Lönesamtalet vi hade tidigare var mer ett underlag. Så det är klart att jag måste vara mer förberedd nu och än mer medveten om medarbetarens prestation, säger Susanne Källerwald. 

Hittills har hon haft en omgång lönesättande samtal med sina medarbetare. Det finns utvecklingspotential, tycker hon. Diskussionen och dialogen mellan chef och medarbetare kan förbättras. Löneförslaget som läggs fram under samtalet är just ett förslag som ska förhandlas.

– Det är individuellt hur medarbetarna känner inför att ha lönesättande samtal. Vissa har svårare än andra att argumentera för sig själv. Men jag tror det handlar en hel del om mig som chef och hur jag beter mig. Vissa får man pusha lite mer.

Klockan närmar sig två och högskolans projektgrupp för jämställdhetsintegrering ska ha möte högst upp i huset. Anneli Metso Kjellkvist samlar ihop sina papper och tar trappan upp. Hon är en av två projektledare för gruppen och den som först tar ordet. På dagordningen står genomgång kring jämställdhetsproblem från arbetsgrupperna. 

Det är svårt att få till en jämställd försörjning av personer som vill ta olika uppdrag på högskolan, säger en man som företräder en av arbetsgrupperna. Vilka incitament finns egentligen? Innebär uppdraget en meritering, ett lönetillägg, prestige? Eller innebär det bara att man måste lägga mer tid på jobbet? 

En kvinna säger att extra uppdrag snarare innebär extra problem. 

– Och sedan får man stå till svars för det i lönesamtalen.

Anneli Metso Kjellkvist tror det kan behövas tydligare definitioner av vad man tjänar på att ta olika uppdrag vid sidan av forskningen. Den akademiska karriärtrappan är tydlig. Men vetenskaplig skicklighet i forskning är inte det enda sättet att göra karriär i högskolor och universitet. Det går också att meritera sig pedagogiskt, bland annat genom att undervisa eller ta ett uppdrag som ämnesföreträdare. 

– Tar man ett uppdrag som exempelvis ämnesföreträdare så måste man välja. Tjänar jag på det här utifrån min egen karriär, jämfört med att lägga den tiden på forskning? Vilka uppdrag tjänar jag på att ta? 

Anneli Metso Kjellkvists egen lön ligger runt 60 000 i månaden, en ganska normal lön för en erfaren HR-chef i universitets- och högskolesektorn. Det innebär att hon har höjt den med ungefär 20 000 på 14 år, i takt med att hon gått från regional HR-chef i Försvarsmakten till HR-chef på Högskolan i Skövde. 

– Ganska rimligt, skulle jag säga.

Det har hunnit bli mörkt ute när Anneli Metso Kjellkvist återvänder till sitt kontor. 

Vad hon tjänade på första jobbet som socionom i Falköping är svårt att räkna ut. Då, på åttiotalet, var det lönegrader som gällde.

– Lönegrad K25, löneklass K26, läser hon högt från anställningsbeviset som sitter i en tjock pärm med andra viktiga papper.

Utvärderingarna av den första omgången lönesättande samtal på Högskolan i Skövde sitter i en annan pärm. Åsikterna skiljer sig åt mellan de som arbetar med utbildning och forskning jämfört med de som arbetar med verksamhetsstöd, där exempelvis HR och ekonomi ingår. De senare är snäppet nöjdare än de förra.

– Vi har ägnat förra våren och en del av hösten åt att göra vissa förändringar. En sak är att sprida mer kunskap om lön och lönebildning i staten, säger Anneli Metso Kjellkvist.

Modellen kommer utvecklas över tid, tror hon. Men en idé är att erbjuda cheferna utbildning i samtalsmetodik. Nu har de fått känna på vilken utmaning det kan vara att ha samtal vilket ökar chansen att de nappar på en utbildning.

Men det går redan att se positiva effekter av de lönesättande samtalen. Intresset för lönefrågor har ökat.

– Folk frågar mer. När du måste genomföra något själv och inte längre kan lägga det på fack och HR-chef måste du förbereda dig och fundera mer.

När chefer tvingas fundera mer över vad medarbetaren gjort i jobbet får de ökad förståelse för sina medarbetare. Omvänt behöver även medarbetaren ta större ansvar för att beskriva sin egen prestation. Det grundar för en bättre arbetsmiljö, enligt Anneli Metso Kjellkvist. 

– Där finns en koppling till den psykosociala arbetsmiljön. Är det något anställda efterfrågar på den fronten så är det just kommunikation och dialog med chefen. Det här är ett sätt att bygga en formell struktur för det. 

Anneli Metso Kjellkvist tycker inte arbetet med lönesättande samtal är särskilt märkvärdigt. Men Högskolan i Skövde har fått en del uppmärksamhet, bland annat av Saco och Arbetsgivarverket som valt att djupstudera deras arbete. Anneli Metso Kjellkvist har också föreläst tillsammans med lokala Saco-ordföranden Karin Kronberg.

– Oftast när något skiter sig beror det på otydlighet och dålig kommunikation. Här får du systematik och struktur som motverkar det. 

Text: Emmeli Nilsson, Akademikern

Ur magasinet Akademikern 1/2017. Läs hela tidningen i vår blädder-pdf på Akademikern.se

Läs mer! Tema rik

• Nytt nummer: Får du göra lönekarriär?