Lika löner för män och kvinnor räknas som en mänsklig rättighet inom EU. Därför ska EU:s direktiv för jämställda löner – lönetransparensdirektivet – bli lag. Det är alltså inte en fråga för parterna, liksom mycket annat som regleras på arbetsmarknaden.
– De flesta fackförbund accepterar fullt ut att när det kommer till rättighetsfrågor ska det vara tvingande lagstiftning. Man ska inte som fackförbund hästhandla med sådana frågor, man ska inte behöva ställas inför en situation när man kan locka med till exempel mycket högre lön för att slippa undan att följa reglerna, säger Mikael Smeds, chefsjurist på Akademikerförbundet SSR.
Man ska inte behöva ställas inför en situation när man kan locka med till exempel mycket högre lön för att slippa undan att följa reglerna.
Mikael Smeds, Akademikerförbundet SSR
När utredningen om hur EU-direktivet om lönetransparens ska bli en del av svensk lag lämnades över till jämställdhetsminister Paulina Brandberg (L) i slutet av maj var det efter en ovanligt kort utredningstid. Så kort att Mikael Smeds på Akademikerförbundet SSR ifrågasätter om alla komplexa delar av den nya lagstiftningen kan ha gåtts igenom ordentligt.
Anledningen uppges vara att lagstiftningen kommer att påverka kollektivavtalen och att parterna nu får god tid på sig att justera dessa.
Om två år ska direktivet vara implementerat i svensk lag och det är alltså ett omfattande arbete som väntar, inte minst för HR-avdelningarna på landets arbetsplatser. Mer om det snart.
Män får högre ingångslön
Lönetransparensdirektivet som ska bli svensk lag består av två block. Det ena handlar om insyn och arbetsgivares skyldighet att redovisa information om löner. Även personer som söker ett jobb har rätt att få veta vilka löneintervall som finns samt vilka befattningar som räknas som likställda.
– Man har sett i studier av nyutexade män och kvinnor med samma utbildning att männen generellt får något högre ingångslön än kvinnor på motsvarande positioner. Tanken är att om båda får samma information om löneintervallet ska man komma till rätta med den skillnaden redan i första anställningen.
På en arbetsplats ska de anställda ha rätt till statistisk information om lönespridningen och hur lönerna ligger för olika kategorier av anställda. Det handlar dock inte om öppna löner, utan bara om statistik. För små företag finns undantag.
Det är framför allt positivt att arbetet mot lönediskriminering mellan könen tas på större allvar, anser förbundet. Men det kommer också att underlätta för arbetsgivare att motivera viss lönesättning. Med den nya lagen blir det lättare för arbetsgivare att svara på kritik om felaktigt satta löner, eftersom de kommer att ha tydliga organisationsscheman som visar hur olika arbetsuppgifter ska jämföras och värderas gentemot varandra.
Högre skadestånd vid diskriminering
Det andra stora blocket i EU:s lönetransparensdirektiv handlar om tvisteregler, det vill säga vad som gäller när någon har utsatts för diskriminering. Här kommer skadestånden att höjas.
– Det ska finnas en diskrimineringsersättning, som är en form av skadestånd, som ska vara mycket högre. Det är för att markera att det handlar om överträdelser av något som klassas som en mänsklig rättighet. Det ska markera allvaret, förklarar Mikael Smeds.
Under en övergångsperiod blir det en administrativ börda, så är det. Man får sätta det i relation till att det finns lönediskriminering och det är inget vi kan acceptera.
Mikael Smeds, Akademikerförbundet SSR
Det ska också finnas en ny typ av skadestånd för brott mot rätten till insyn. I dag är det svårt att utreda diskrimineringsärenden och bevisa att skillnader beror på just diskriminering. Med det nya direktivet läggs i stället hela bevisbördan på arbetsgivaren.
– Det räcker i princip med att arbetstagaren påstår att den inte har haft insyn för att arbetsgivaren ska behöva visa att den faktiskt har gjort det som krävs.
Akademikerförbundet SSR tycker att den ordningen som föreslås är bra.
– Det är bra att man har identifierat det här viktiga problemet och har ett helhetstänk kring lönediskriminering. Hittills har många fackförbund upplevt att arbetstagare har en uppförsbacke när arbetsgivaren har en otydlig lönepolitik, eller ingen alls.
Mer jobb för HR
Enligt lönetransparensdirektivet tvingas arbetsgivaren alltså tydligare kunna visa hur lönerna är satta. Arbetsgivare blir skyldiga att göra tydliga organisationsscheman med befattningsbeskrivningar för olika kategorier av arbetstagare.
Inledningsvis kommer detta att innebära ett ganska stort merarbete, inte minst på HR-sidan. Kanske blir skillnaden allra störst i privat sektor, som kommer att tvingas redogöra för lönesättningen, något som inom offentlig sektor är möjligt att begära ut som allmän handling. Arbetsgivare ska kunna förklara vilka arbeten som är likvärdiga. På så sätt ska man kunna se om någon är missgynnad i lönesättningen eller inte.
– Många från arbetsgivarsidan har pekat på den administrativa börda som detta innebär. Och under en övergångsperiod blir det en administrativ börda, så är det. Men man får sätta det i relation till att det finns lönediskriminering och det är inget vi kan acceptera.
Fakta / Lönetransparensdirektivet
- Presenterades våren 2023.
- Ska implementeras i medlemsländernas nationella lag senast 2026.
- En utredning har presenterat ett förslag på svensk lag till Paulina Brandberg, jämställdhets- och biträdande arbetsmarknadsminister.
- Nu väntar remissförfarande och så småningom en proposition. En ny lag väntas om cirka ett år.
- Direktivet innebär större krav på arbetsgivare att skicka statistik över löner till Diskrimineringsombudsmannen (DO).
- DO får ett utvidgat tillsynsansvar.
- I privat sektor gäller strängare regler för större företag. Mycket små företag omfattas inte.
Senaste nytt
Prenumerera på vårt nyhetsbrev och läs om arbetsliv, lön, karriär och fackliga frågor – varje onsdag direkt i din inkorg.
Senaste nytt
Läs även
KRÖNIKA
Krönika: ”Nedlåtande moralism mot palestin...
Frågan om palestiniers rättigheter är så känslig att...
KRIMINALVÅRDEN
Sänkta krav på chefer – ”Risk för sä...
Kriminalvården expanderar och för att hitta tillräck...
