Sysselsättningen störtdyker vid 65

Äldre i dag har en långt bättre hälsa än tidigare generationer. De har högre utbildningsnivå, arbetsmiljön har förbättrats på de flesta arbetsplatser och det har blivit ekonomiskt mer attraktivt att arbeta efter 65, tack vare pensionsreformen och generösare skatteregler. Många både kan och vill arbeta längre.
På pappret ser det alltså bra ut: Det är fritt fram att förlänga arbetslivet, något som ur ett samhälleligt perspektiv är högst önskvärt om vi, med vår åldrande befolkning, ska kunna upprätthålla vår välfärd.
Ändå fortsätter sysselsättningsgraden att störtdyka vid 65. Inom en del sektorer finns visserligen en svag ökning av andelen verksamma seniorer, men på stora delar av arbetsmarknaden är det fortfarande mycket få som väljer att arbeta vidare. Inom staten har andelen inte ökat alls. Vad är det egentligen som ska till för att fler ska arbeta längre?
– För att skapa ett hållbart arbetsliv måste man jobba med alla åldersgrupper. Tidigare har man varit väldigt fokuserad på att titta på slutet, eller övergången mellan arbetsliv och pensionsliv. Men då kan man bara ändra på marginalen, säger Ewa Wikström, som är professor vid Handelshögskolan i Göteborg och forskar kring åldersmedvetet ledarskap.

Man vet att det finns en rad faktorer som spelar in för huruvida vi väljer att förlänga vårt arbetsliv. Främst kommer fortfarande hälsan. Att den tillåter fortsatt arbete är helt avgörande. Näst viktigast är hur den organisatoriska arbetsmiljön ser ut. Ju längre upp i åldern vi kommer, desto viktigare blir sedan vår känsla av att arbetet är meningsfullt för att vi ska vilja fortsätta.
– För yngre är de långa perspektiven, att man ser vilka banor man kan ta i arbetslivet, viktiga. För den som har varit länge i arbetslivet är det i stället att känna att man kan bidra och att ens kompetens har status som medverkar till att man stannar kvar.
Både inom näringslivet och i offentlig sektor är man emellertid ovan vid att tänka i banor av livslångt lärande, menar Ewa Wikström, som sett exempel på dem som inte fått någon vidareutbildning eller kompetensutveckling alls efter 40.
– Det gör att man predestinerar pensionsåldern. Alla börjar ta för givet att det är vid en viss ålder man pensionerar sig.
Hon skulle gärna se att fler arbetsgivare använde sig av exempelvis mentors­program där ett inbyggt lärande, i vilket man lär oavsett ålder, sätts i system. Chefer och HR måste också bli bättre på att anpassa exempelvis medarbetarsamtal utifrån ålder, och på att fråga sina äldre medarbetare hur organisationen och de yngre kollegorna ska kunna dra nytta av all den erfarenhet som den seniora medarbetaren byggt upp. I dag praktiseras snarare en tanke om att det skulle gå att tappa folk på kunskap under deras sista månader i arbetslivet.
– Det är en ganska förlegad syn, att man tror att man kan skriva ner det tysta kunnande som någon byggt upp. Det går inte att bara tanka av.
Redan i 50-årsåldern börjar många fundera på hur de vill att återstoden av deras arbetsliv ska se ut. Därför är det för sent att som chef börja prata om möjligheten till att förlänga arbetslivet först när 65-årsdagen närmar sig. Då har de flesta bestämt sig för länge sedan. Ewa Wikström säger att vi har skapat en privat sfär kring pensioneringsfrågan och att många chefer drar sig för att ta upp den.
– Precis som att det vore integritetskränkande. Om man i stället höll frågan om utvecklingsmöjligheter vid liv ända från det att man rekryterade en person, oavsett ålder, då skulle det inte vara så svårt att prata om, säger hon.

Frågan om hur vi ska kunna få fler att arbeta längre är komplex och har förstås inget enkelt svar. Att tvinga människor som vare sig kan eller vill att fortsätta arbeta ses inte som någon hållbar, långsiktig strategi, eftersom ökade krav och minskad kontroll över den egna livssituationen kan leda till ohälsa.
Ålderspensionen kan inte bara höjas utan att åtgärder i arbetslivet vidtas. Det menar Kerstin Nilsson som är professor i folkhälsovetenskap och epidemiologi vid Högskolan i Kristianstad och Lunds universitet. Utifrån sina 17 års forskning om friskt, hållbart arbetsliv och om äldre i arbetslivet har hon tagit fram den så kallade swAge-modellen (sustainable working life for all ages), ett verktyg som visar hur man på individ-, organisations- och samhällsnivå kan arbeta med åtgärder för ett hållbart arbetsliv. Modellen används i dag av företag, organisationer och myndigheter i flera länder.
Den nödvändiga förändringen behöver ske på flera nivåer, säger hon.
– Samhället måste se till att det finns förutsättningar för att fler ska arbeta längre genom att sätta rätt ramar. Vad finns det för regler? Hur ser till exempel möjligheterna, utifrån arbetsmiljölagarna, till ny kunskap och utveckling ut? Sedan ska det hända på organisations- och företagsnivå, för det är ju där arbetsplatsen är. Till syvende och sist är det sedan individen som ska välja att arbeta till en hög ålder. Individen behöver vara i fokus för att hen ska vilja arbeta vidare.
Chefers och arbetsgivares stöd är avgörande för om medarbetaren väljer att förlänga sitt arbetsliv. Men trots att många chefer är överens om vikten av att behålla äldre medarbetare visar forskning att få organisationer faktiskt vidtagit några konkreta åtgärder för att få till en förändring.
– Det långsiktiga arbetet tappas lätt bort bland akututryckningar i vardagen. Så även om man som chef ser värdet i det blir det lätt något man får ta sedan. Därför behöver samhället skapa incitament för organisationer och företag att få till detta, så att det blir en röd tråd genom hela arbetslivet.
Det går trögt, men Kerstin Nilsson tycker sig ändå se att vi är på väg åt rätt håll. Fler börjar få upp ögonen för frågan och tänker inte bara på att den fysiska arbetsmiljön behöver rättas till. Det finns en ökad medvetenhet om att fler aspekter spelar roll.
– Det är en attitydförändring på gång, säger hon.

Trots att vi i Sverige sedan länge inte har någon bestämd pensionsålder är det många som, nästan automatiskt tycks det, väljer att gå i pension vid just 65. Faktum är att vi verkar ha en starkare pensioneringsnorm än i de flesta andra länder. Det säger Ingemar Eriksson som ledde regeringens stora pensionsåldersutredning 2013. Detta beror på flera saker, bland annat att våra regelsystem vad gäller allmänna pensioner, tjänstepensioner och skatter är ”otroligt komplicerade” att genomskåda, även om staten, fackförbunden och pensionsföretagen anstränger sig för att informera, menar han.
– Att lära sig allt och kunna fatta rationella beslut inför pensioneringen är väldigt svårt för de allra flesta.
Samtidigt finns det inbyggda, oavsiktliga ”knuffar” (Ingemar Eriksson använder engelskans nudges) i systemen som påverkar vårt pensionsbeslut, som att pensionen i en del tjänstepensionsavtal börjar betalas ut automatiskt när du fyller 65 år om du inte aktivt ber om att slippa den.
I rapporten ”Nudging och pensioneringsbeslut”, som han skrivit för regeringstillsatta Delegationen för senior arbetskraft, påpekar han att man i många andra länder i högre grad och med framgång använder nudges för att påverka människors beslut kring den egna pensioneringen.
I Storbritannien och USA har man till exempel inte lika utbyggda tjänstepensioner som i Sverige och många sparar för lite till sin pension. Där har flera pensionsföretag därför provat att ändra sina ansökningsblanketter, så att anställda som tidigare aktivt behövde välja att delta i arbetsgivarnas pensionssparande, nu i stället ansluts automatiskt om de inte själva kryssar i att de inte vill. Det har gjort att deltagandet ökat dramatiskt, i en av studierna från 37 procent till 87 procent.
En annan viktig form av nudging är användandet av sociala normer. Chefer, HR och kollegor börjar försynt att fråga om det är dags att sluta när 65-årsdagen närmar sig. Liknande frågor kommer från övriga omgivningen, och i media går det ofta att läsa om hur man kan pensionera sig tidigt.
– Vi är människor, vi påverkas av vad vänner, kollegor och folk i allmänhet gör. Normen träder in på grund av att vi har skapat ett väldigt svåröverblickbart pensionssystem, säger Ingemar Eriksson.