31 maj, 2023

Spotify: Vi måste skapa trygghet – rädda människor presterar inte

HR Pendeln har svängt i techbranschen. På Spotify brukade många problem lösas genom att man helt enkelt anställde fler. Nu har HR-chefen Alexander Westerdahl behövt tänka om.

Alexander Westerdahl, HR-chef på Spotify, är ovan vid dåliga tider. Foto: Linus Sundahl-Djerf

Alexander Westerdahl, HR-chef på Spotify, är ovan vid dåliga tider. Foto: Linus Sundahl-Djerf

Spotifys framgångssaga är så stor att den förärats med en egen fiktiv tv-serie på Netflix. Under flera år har bolaget också toppat listor över Sveriges mest attraktiva arbetsgivare, med höga löner, fina förmåner och erbjudande om ett flexibelt arbetsliv som en del av förklaringen.

Nu är läget emellertid, liksom i övriga techbranschen och samhällsekonomin i stort, mer ansträngt. Redan i somras meddelade Spotifys vd Daniel Ek att man skulle dra ner på rekryteringstakten. I januari i år aviserades nedskärningar – bolaget behövde göra sig av med sex procent av personalstyrkan, vilken även berörde en del av de svenska medarbetarna.

På Spotifys huvudkontor på Regeringsgatan i Stockholm arbetar Alexander Westerdahl sedan åtta år tillbaka. Han är HR-chef för ungefär halva Spotify, strax under 5000 anställda, och berättar att oron bland medarbetarna för den ekonomiska krisen har varit relativt låg men märkts av på olika sätt under olika perioder.

Under sensommaren förra året fördes täta diskussioner om löneökningar kopplat till den stigande inflationen. På företagets regelbundna stormöten, där ledningsgruppen och vd:n möter hela organisationen i virtuella forum, inkom frågor från medarbetarna på det temat. Men i takt med att det finansiella klimatet förvärrades kunde man se en gradvis skiftning.

– När det blev tydligt att krisen fick konsekvenser för många arbetsgivare, och särskilt inom techsektorn där det var en hel del uppsägningar, insåg folk att det fanns större konsekvenser än den egna löneutvecklingen att oroa sig för. Då kom frågorna att handla mer om anställningstrygghet i stället, säger Alexander Westerdahl.

Som HR-chef är hans avsikt att hela tiden vara så ärlig och tydlig gentemot chefer och medarbetare som möjligt. I oroliga tider behöver de anställda få mycket information så att de vet vad de har att förhålla sig till och kan fatta välinformerade beslut, är hans erfarenhet. Inför lönerevisionen gick man till exempel tidigt ut med att man inte skulle matcha inflationen.

"Rädda människor presterar inte", säger Alexander Westerdahl och berättar att fokus på trygghet har ökat på Spotify med den ekonomiska krisen.

"Folk insåg att det fanns större konsekvenser än den egna löneutvecklingen att oroa sig för"

Alexander Westerdahl

– Bara genom att säga det märkte vi ganska snabbt att de här frågeställningarna dog ut. Majoriteten köpte det rakt av. Man tjänar inte på att gå och dra på svaren för att man som arbetsgivare är orolig för att människor inte ska tycka att det är bra eller bli upprörda. Ingen tjänar på det. Det skapar bara frustration.

När andra techföretag började lägga varsel uppgav man från Spotifys sida att man skulle göra allt man kunde för att inte behöva följa i samma spår, men att det inte fanns några garantier. Sedan dess har Alexander Westerdahl behövt hantera både uppsägningar och oron bland den kvarvarande personalstyrkan.

Spotify har inte kollektivavtal och nyligen bildades den första fackklubben.

Under våren begärde dock tre fackförbund förhandling med företaget och kräver att Spotify tecknar kollektivavtal.

Techbranschen kallas ibland antifacklig – ligger det något i det eller är det en myt?

– I Sverige är techbranschen absolut inte det, enligt min uppfattning. Samtidigt har vi haft bra värderingar och erbjudit goda anställningsvillkor. Det har funnits mycket pengar i omlopp i branschen, så saker har inte behövts regleras på samma sätt. Men frågan aktualiseras alltid när det är tuffare tider, säger han.

Den ekonomiska krisen har till viss del förändrat arbetet för honom och hans kollegor på HR-avdelningen. Tidigare handlade mycket av jobbet om att stärka attraktionskraften som arbetsgivare, knyta till sig de bästa stjärnorna på arbetsmarknaden, positionera sig gentemot konkurrenter och se till att de som söker sig till Spotify blir glada av att arbeta där, berättar han. Då löste man ofta problem genom att anställa ännu fler människor.

– Nu handlar frågorna mer om hur vi ska prioritera och hur vi kan skapa en trygghet i organisationen, fastän vi precis gått igenom nerdragningar, så att människor fortfarande kan prestera. För rädda människor presterar inte.

Alexander Westerdahl berättar att man har försökt att bygga en kultur där företagets chefer ska kunna leda i förändring och hantera mer eller mindre kaos. Det har varit nödvändigt eftersom man sedan start vuxit fort och konkurrerat på en föränderlig marknad. Det har också visat sig komma väl till pass under de senaste årens stora förändringar, med pandemi, arbete hemifrån och nu den ekonomiska krisen.

Arbetsgivaren har investerat i flera program som på olika sätt ska främja medarbetarnas mentala hälsa.

"Nu handlar frågorna mer om hur vi ska prioritera och hur vi kan skapa en trygghet i organisationen."

– Vi vet att när livet blir pressat så ökar risken för missbruk och andra problem. Vi stöttar till exempel medarbetare som är drabbade av våld i hemmet med alltifrån finansiell hjälp till hjälp med boende, poliskontakt och hemliga adresser.

Spotify har alltid idkat förtroendebaserat ledarskap och så kommer det att förbli. Viljan att öka kontrollen, som lätt kan uppstå i oroliga tider, kan ge arbetsgivaren en falsk känsla av trygghet, menar Alexander Westerdahl. I stället är det viktigare än någonsin att behålla det flexibla arbetssättet så att medarbetare som är pressade har möjlighet att ordna sin tillvaro på ett fungerande sätt. Den som till exempel inte längre kan ta hjälp med förskolehämtningarna ska kunna lösa det, utan att det blir ett problem på jobbet.

– Om du mår dåligt kan du investera tid i att hjälpa dig själv för att sedan komma tillbaka. Ingen kommer att påpeka att du inte har gjort dina 40 timmar. Förtroendet finns där och det tror jag betyder mycket för våra medarbetare.

Han tror inte på att hjälpa den som har problem med sin privatekonomi genom att ge ut extra pengar i form av exempelvis en bonus. Det skapar bara orättvisa och är inte rimligt. Däremot kan man från HR:s sida stötta genom just flexibilitet och ibland genom att sänka kraven och förväntningarna på medarbetaren under en viss tid.

– Vi har så pass många roller på Spotify att vi oftast kan lösa de situationerna. Som medarbetare kan man driva den frågan själv och göra det utan skam. Vi har alla olika förutsättningar under olika perioder i livet.

Karin Persson

Senaste nytt

Prenumerera på vårt nyhetsbrev och läs om arbetsliv, lön, karriär och fackliga frågor – varje onsdag direkt i din inkorg.

Senaste nytt

Facket kräver handledning för alla kuratorer – ”Har ...

FACKLIGT I Region Västerbotten arbetar många av vår...
18 april, 2024

Så ska du agera om Kommunal går ut i strejk

STREJKVARSEL Kommunal har varslat om strejk. Medlemmar ...
16 april, 2024

Nya löner på gång – så maxar du ökningen

LÖN Anställda i kommuner och regioner får 3,3 ...
16 april, 2024

Mer pengar till Kriminalvården och Sis i vårbudgeten

VÅRBUDGET Kriminalvården får ett tillskott på 1,4 mi...
15 april, 2024


Läs även

Allt fler inom HR söker sig till nya jobb

HR De senaste tio åren har omsättningen bland...
21 mars, 2024

Jämlikhetsdata i arbetet mot rasism i arbetslivet

LIKABEHANDLING Panelsamtal om jämlikhetsdata och huruvida...
20 mars, 2024

Hög personalomsättning bland HR – ”Bekymmersam...

HR Personalomsättningen skenar bland HR-speci...
19 mars, 2024

Akademikerna lämnar kommunerna – här är personalomsä...

BEMANNING Hög personalomsättning utmanar välfärden o...
14 mars, 2024