Hur stoppar man machojargongen?

Sedd av 126

Likabehandling. På Nasims arbetsplats finns en machokultur. Som ensam lokalfacklig får Nasim i uppgift att samverka med arbetsgivaren för att förebygga diskriminering. Hur går det arbetet till? Daniel Hjalmarsson på Akademikerförbundet SSR svarar.

Senast ändrad 10:02, 14 Okt 2019
Daniel Hjalmarsson, utvecklingsstrateg på Akademikerförbundet SSR.

Detta har hänt
Nasim är ensam lokalfacklig på en arbetsplats med 35 anställda. I arbetsgrupperna har det uppstått en machojargong med kränkande uttalanden om kvinnor och pridebesökare. Arbetsplatsen har dessutom en hög personalomsättning och för de erfarna råder nu hög arbetsbelastning. På kort tid avser arbetsgivaren sjösätta ett arbete för att förebygga diskriminering och samverka med facket i det arbetet. Nasim känner sig pressad och saknar både tid och kunskap.

Detta gäller
Det finns två parallella juridiska system att vila arbetet på. Å ena sidan arbetsmiljölagen och specifikt de föreskrifter som handlar om OSA, organisatorisk och social arbetsmiljö. Här ska arbetsgivaren först och främst klargöra att kränkande särbehandling inte accepteras i verksamheten – och vidta åtgärder. Vanligast är att det finns en policy som görs känd bland de anställda. Det ska också finnas rutiner för hur kränkande särbehandling ska hanteras.

Å andra sidan diskrimineringslagen. Sedan 2017 gäller att arbetsgivaren i samverkan med de fackliga organisationerna ska arbeta aktivt för att uppnå lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet utifrån samtliga diskrimineringsgrunder. Bestämmelserna om det förebyggande arbetet – det som kallas aktiva åtgärder – ställer väsentligt högre krav på det förebyggande arbetet och har tillkommit för att stödja och komplettera diskrimineringsförbuden.

Tyngden i förändringen i diskrimineringslagen ligger på hur arbetet med aktiva åtgärder ska bedrivas och på dokumentation. Större ansvar för dokumentationen vilar på arbetsgivare med fler än 25 anställda. Arbetsgivare och fack ska samverka i det lokala arbetet. Modellen, i fyra steg, liknar i stort det systematiska arbetsmiljöarbetet (SAM) som gäller enligt arbetsmiljölagen: att undersöka risker för diskriminering,  att analysera riskerna, att åtgärda och förebygga riskerna, samt att följa upp och utvärdera. Det sista utgör ett underlag för följande års arbete.

Arbetsgivaren har ansvaret för arbetet, men facket har fått en tydligare roll och ska delta aktivt i alla delar av det förebyggande arbetet. Det ska framgå av dokumentationen hur samverkan med facket har fullgjorts. För att samverkan ska fungera måste fackliga företrädare ha tillgång till all relevant information.

Så får du hjälp
Enskilda arbetstagare kan vända sig till sin chef, ett fackligt ombud eller ett skyddsombud i frågor om diskriminering. Finns det en policy rörande kränkande särbehandling? Det går också att kontakta SSR Direkt, för vidare stöd i processen. Inte minst i efterdyningarna av Metoo har det förebyggande arbetet lyfts på många arbetsplatser. Lokalfackliga ombud kan vända sig till sin ombudsman eller SSR Direkt för stöd, både i det policyskapande arbetet, men också för att kunna få råd och stöd i vilka krav som kan och ska ställas – både i enlighet med OSA-föreskriften och arbetet med aktiva åtgärder.

Arbetsgivare, fackliga företrädare och skyddsombud förväntas arbeta mot samma mål – en arbetsplats fri från diskriminering, trakasserier och kränkande särbehandling – en arbetsplats som erbjuder lika rättigheter och möjligheter för alla anställda. Det finns en rad stödmaterial som tagits fram kopplat till OSA och Aktiva åtgärder. På webbplatserna tillhörande Prevent, Suntarbetsliv, OFR, Diskrimineringsombudsmannen och Arbetsmiljöverket finns lättillgängligt och uppdaterat material till stöd för parterna.

Så gick det
Medarbetare som vittnat om machojargong i arbetsgrupperna valde, trots Nasims stöd, att inte prata med sin chef. Flera valde att byta jobb, vilket gör att arbetsbelastning och personalomsättning fortsatt är ett problem. En ombudsman har varit inkopplad i arbetet i syfte att stödja Nasim och sätta press på vd:n att vidta åtgärder. Nasim och vd:n valde att gå en webbutbildning för att få mer kunskap om vilka krav som ställs på verksamheten, vad kränkande särbehandling och aktiva åtgärder innebär.

Forskning och erfarenhet visar att likabehandlingsarbetet blir mer framgångsrikt när ledningen är aktiv och engagerad, när kunskap och respekt för lagstiftningen och tillräckliga resurser finns avdelade för arbetet. Slutligen gör det stor skillnad om facket bevakar att det bedrivs ett systematiskt arbete.

up 46