Destruktiva chefer påverkar organisationer mer

Fega eller osäkra och otydliga chefer kan skapa mobbning på arbetsplatsen.

– Förut trodde man att passivt destruktivt ledarskap förvärrade mobbning, nu vet man att det också är en av de största orsakerna, säger Maria Fors Brandebo, psykolog och forskare vid Försvarshögskolan.

Forskarna skiljer på passiva och aktiva destruktiva beteenden. Passivt beteende hos chefen skapar osäkerhet på arbetsplatsen och lämnar utrymme för informella ledare. Det kan ofta vara värre för organisationen än ledare som är aktivt destruktiva.

– Många chefer som är passiva ser det inte som ett destruktivt beteende. De ser det som att de är tillitsfulla och låter medarbetarna ta ansvar. Men de upplevs som frånvarande och oengagerade.

Chefer som är arroganta och orättvisa, som bestraffar personalen med överkrav eller är egocentriska och falska är inte heller bra för en organisation. Men det kan skapa en samhörighet på arbetsplatsen.

– Även om det inte är bra på lång sikt kan det svetsa samman personalen mot en gemensam fiende. Men passiva destruktiva beteenden har en starkare effekt och kan slå sönder gruppen, säger Maria Fors Brandebo.

"Det är ett problem att det är så otroligt

känsligt att prata om det"

Varför agerar chefer då destruktivt?

Det kan bero på flera saker. Dels kan det vara en del av personligheten och då bör man helt enkelt försöka undvika att plocka in dem i en organisation.

– Man talar om olika personlighetsdrag bakom destruktiva beteenden och de är svåra att påverka.

Men det kan också handla om omständigheter på arbetsplatsen. Kanske har chefen för hög arbetsbelastning och kan under stress agera på ett sätt som uppfattas som destruktivt av medarbetarna under stress. Det kan också finnas en viss ledarkultur på en arbetsplats där medarbetarna inte ifrågasätter den som bestämmer.

– Man kan socialiseras in i ett beteende, ofta är det en omedveten process. Man blir som de andra utan att inse det själv.

Hur ska man då undvika destruktiva chefer?

Som rekryterare ska man alltså se upp för de destruktiva personligheterna. Men på en arbetsplats kan man också arbeta aktivt för att motverka destruktiva beteenden.

– Cheferna måste bli medvetna om att deras ledarskap uppfattas som destruktivt.

Det spelar ingen roll vilka intentionerna hos chefen är. Även om det många gånger görs i all välmening, exempelvis när ansvar lämnas över, så är det väsentliga hur det uppfattas bland medarbetarna.

– Jag tycker att chefer ska fundera på effekterna av sitt ledarskap och inte intentionerna. De bör inte fokusera på vilka avsikter de har, eller om de uppfattas bra av högre chefer. Om inte medarbetarna har förstått är det någon pusselbit som saknas.

För den som söker nytt jobb kan det vara svårt att veta om ens eventuellt blivande chef har destruktiva beteenden. Det är ofta något som visar sig längre fram. Om man ändå vill ta reda på hur det ser ut på en ny arbetsplats tipsar Maria Fors Brandebo om att prata med andra medarbetare om vilken organisationskultur som finns. Vad kan man prata om på arbetsplatsen? Får man kritisera chefen? Eller råder en tyst kultur med subtila bestraffningar?

För facket kan det vara svårt att hjälpa enskilda medarbetare som utsätts för destruktivt beteende från chefen. Det kräver ofta att den som är utsatt står för vad som har hänt.

– Många gånger är man rädd för vad som händer om man berättar öppet. Är det värt det och vad har jag att förlora?

En fackklubb kan i stället arbeta systematiskt genom att lyfta frågan på arbetsplatsen, mäta destruktiva beteenden i medarbetarundersökningar och utbilda i dessa frågor.

"Passiva destruktiva beteenden har en starkare

effekt och kan slå sönder gruppen"

Få arbetsplatser arbetar aktivt mot destruktivt ledarskap.

– Det är ett problem att det är så otroligt känsligt att prata om det. Jag brukar vilja medvetandegöra att det ofta handlar om blinda fläckar, många vet inte hur de uppfattas, säger Maria Fors Brandebo.

– Man kan göra många bra saker, men gör du för många dåliga saker upprepade gånger blir det destruktivt.

Om detta tas upp en medarbetarundersökning måste det också finnas en plan för hur svaren ska hanteras. Vilket stöd ska ges och vad händer med den enskilda ledaren som får reda på saker den inte vetat om tidigare?

– Det finns en rädsla för konsekvenserna och bristande kunskap om hur man ska hantera det. Men den som tar täten i det här arbetet kommer att göra enorma framsteg.