Lönedetektiver på jakt efter orättvisor

En blek vintersol gör sitt bästa för att lysa upp stadsdelen Väster i Örebro. Förhandlingschefen Maria Hedlund går genom kommunens coronatomma korridorer. På väggarna sitter fotografier från verksamheten. Tre män i orangea arbetskläder kikar upp från ett stor grop i marken. Två kvinnor tittar in i kameran tillsammans med ett barn.

Som förhandlingschef leder Maria Hedlund arbetet med kommunens lönekartläggning, som enligt diskrimineringslagen ska göras varje år för att förhindra osakliga löneskillnader. Det är skillnader i lön mellan män och kvinnor som bara beror på kön.

– Lönekartläggningen är ett grannlaga analysarbete. Den tar mycket tid, men vi vill göra det bra, säger Maria Hedlund.

Hon går in i ett litet ljust konferensrum tillsammans med Camilla Nordling och Pernilla Nyström, HR-strateger med inriktning lön och lönebildning. I oktober varje år stänger HR-strategerna in sig i ett par veckor.

– Då jobbar vi bara med kartläggningen, man måste komma in i analys-mode, säger Pernilla Nyström och sätter fingrarna mot tinningarna för att visa hur hon går in i fokusläge.

– Det är ett riktigt detektivarbete, tillägger Camilla Nordling, som har huvudansvaret för kartläggningen.

Lönekartläggningen består av två delar. Först jämför HR-strategerna löner mellan kvinnor och män inom samma yrke. Tittar på jämförbara personer som liknar varandra i ålder, utbildning och erfarenhet. Med hjälp av ett it-verktyg skapar de bilder med kluster av grupper inom olika yrken, könskodade i blått för män och orange för kvinnor.

– Om en blå grupp ligger högre får vi gå in mer i detalj för att se vad det beror på. Det kan finnas könsneutrala förklaringar till skillnaderna, som att männen har mer erfarenhet eller högre kompetens. Om man skalar bort allt sådant och det bara är kön kvar kan skillnaden vara osaklig, säger Camilla Nordling.

I del två ställs jämförbara kvinnodominerade yrken och icke-kvinnodominerade yrken mot varandra. Kommunen har en arbetsvärdering där de har värderat olika yrken utifrån faktorer som bland annat utbildning och ansvar. Den kvinnodominerade gruppen kurator ställs till exempel mot den icke-kvinnodominerade gruppen ingenjör.

Lönekartläggningen mynnar ut i en handlingsplan som tas fram i samverkan med de fackliga organisationerna. I fallet med trafikövervakarna tog HR-avdelningen med sig resultatet från lönekartläggningen in i den årliga löneöversynen, då de anställdas löner ses över.

– Då styr vi med löneökningsutrymmet, så att en grupp får mindre och andra grupper får mer, säger Maria Hedlund.

Camilla Nordling förklarar att det ibland kan vara en kvinnodominerad grupp som behöver få mer i lön, men i det här fallet hade trafikövervakarna dragit i väg. Syftet med åtgärderna i handlingsplanen kan också vara att stärka och medvetandegöra chefer. Det kan handla om utbildningar för chefer i lönebildning och Örebros modell för utvecklings- och lönesamtal. Åtgärderna följs upp efter ett år.

För några år sedan upptäckte HR-strategerna också att manliga kockar i 30-årsåldern hade en tendens att få högre lön än sina kvinnliga kollegor i samma ålder.

– Det var på gränsen till osakligt och blev en väckarklocka för oss. Vi undrade vad det här stod för. Då fick vi ta ett snack med de chefer som sätter lönerna. Det blev också mycket dialog med förvaltningen, där vi berättade vad som höll på att hända, säger Camilla Nordling.

Cheferna brukar ta frågan om lön kopplat till kön på allvar, fortsätter hon, och kockarnas löner har blivit mer jämställda. HR-avdelningens återkoppling blir också en form av normkritik.

– Varför har man en tendens att värdera en kille som kommer från en fin krog högre än en kvinna som har jobbat i skolkök lika länge, när de båda ska jobba i skolan? Det blir en del tankevurpor hos chefer och det är viktigt att skaka om dem lite grann, säger Camilla Nordling.

Maria Hedlund håller med. Det är ofta viktigare att medvetandegöra cheferna om jämställdhetsperspektivet, snarare än att öka löneutrymmet för den grupp som ligger under. – För vad har vi uppnått då? Mer pengar i lön till några medarbetare, men chefernas medvetenhet om de här frågorna har vi tappat, säger hon.

Varje chef, berättar Maria Hedlund, har sin egen verksamhet och kompetensbehov för ögonen. Att tänka på lönestrukturen för hela Örebro kommun kommer i andra hand när de ska rekrytera.

– Men när vi visar en helhetsbild av löneläget blir det ofta en ögonöppnare; jaha är det så det ser ut? säger Maria Hedlund.

Löneskillnaden behöver inte heller alltid vara fel, tillägger hon. Ibland måste en chef verkligen få in en specifik kompetens. Och det går även att åstadkomma förändring med pengar. Det senaste kollektivavtalet med fackförbundet Kommunal innehöll till exempel en satsning på undersköterskor.

– Utöver den satsningen har vi också haft lokala politiska satsningar på exempelvis undersköterskor. Dessa åtgärder har haft effekt på de strukturella löneskillnaderna mellan kvinnor och män, säger Maria Hedlund.

HR-strategen Pernilla Nyström upplever att lönekartläggningen har blivit mer levande de senaste åren.

– Varje vecka pratar jag om lönekartläggningen med minst en chef, jag har den liksom i ryggen, säger hon och knyter händerna vid axlarna som om hon hade en stabil ryggsäck på sig.

Samtidigt befinner sig Örebro, liksom alla andra, på en könssegregerad arbetsmarknad där mansdominerade yrken generellt tjänar mer än sina kvinnodominerade motsvarigheter. Att en yrkesgrupp har ett högre löneläge på arbetsmarknaden i stort anses också vara ett sakligt skäl till löneskillnader.

Det börjar tidigt och är svårt att komma åt, menar Camilla Nordling.

– Tjejer går till exempel oftare vård- och omsorgsprogrammet, och då får de en offentlig arbetsgivare. Det är vanligare att killar går teknik och fordon, och då är det även många privata arbetsgivare som rycker i dem. Det är en helt annan arbetsmarknad, säger hon.

När ni ser att till exempel mansdominerade teknikyrken tjänar mer än motsvarande kvinnodominerade yrken, vad gör ni då?

– Det är den verklighet vi står inför, vi måste betala, säger Camilla Nordling.

– Ja, ytterst måste vi kunna bedriva vår verksamhet, säger Maria Hedlund.

Men det är viktigt, tillägger Camilla Nordling, att det inte sätts för höga löner per automatik.

– Marknadens påverkan på vår lönebildning är alltid är en färskvara och måste analyseras kontinuerligt. Det viktiga är att den inte är osaklig enligt diskrimineringslagens definition.

Varje månad träffar Maria Hedlund och hennes medarbetare de fackliga företrädarna på ett möte för att diskutera och analysera olika lön- och avtalsfrågor. De berättar bland annat vad de sett i lönekartläggningen och ber facken komma med synpunkter. Allt material finns tillgängligt på Teams.

I det lilla ljusa konferensrummet sitter också Carina Laurin Stensson, facklig sekreterare och regionombud för Akademikerförbundet SSR i Örebro län. Hon menar att kommunen producerar ett transparent och bra material som fackförbunden får ta del av.

– HR-avdelningen ställer frågor och ber oss titta på material, komma med frågor och säga till om vi ser något som de inte har sett, säger Carina Laurin Stensson.

När hon pratar med fackliga kollegor ute i länet och övriga landet är parterna ofta inte delaktiga på samma sätt.

– Många arbetsgivare gör vad de ska enligt lag, de är tvungna att göra en lönekartläggning varje år, men det finns inte den dialog som vi har här, säger Carina Laurin Stensson.

Maria Hedlund berättar att kommunen har tagit stora kliv för att öka transparensen de senaste åren.

– Om vi vill att ni som fackliga organisationer ska bidra i det här arbetet, då måste vi ju ge er underlag för att ni ska kunna bidra. Det är först när vi har en gemensam förståelse för frågan som vi kan ha dialogen, säger hon.

I januari började överläggningarna om löneöversynen. Då träffar Carina Laurin Stensson representanterna från HR-avdelningen för att diskutera vilka lönejusteringar som ska göras. Den viktigaste jämställdhetsfrågan är att lönespridningen för vissa av förbundets grupper måste öka, menar hon. Det innebär att skillnaden mellan den lägsta och högsta lönen blir större.

– Man behöver bland annat sätta in åtgärder för att behålla de erfarna medarbetarna, säger Carina Laurin Stensson.

Hon tycker också att vissa av förbundets yrkesgrupper är för lågt värderade av arbetsgivaren. Akademikerförbundet SSR jämställer till exempel skolkuratorer med specialpedagoger, när det gäller utbildningslängd och ansvar, men dessa yrken värderas olika av kommunen och har också olika lön. 

Maria Hedlund upplever också att politikernas intresse för lönekartläggningen har ökat de senaste åren. De frågar hur HR ligger till och när de kan få se resultatet.

– Det känns gott. Det finns en tillfredsställelse och stolthet i att kunna visa politiken att de medel de avsätter till löneökningar träffar rätt, säger hon.

Så säger lagen

Enligt diskrimineringslagen ska arbetsgivare genomföra en lönekartläggning varje år. Detta för att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga skillnader i lön mellan kvinnor och män. Den ska innehålla både en kartläggning och en analys.

Arbetsgivare ska titta på lika arbeten, där män och kvinnor gör ungefär samma sak, och likvärdiga arbeten: kvinnodominerade och icke-kvinnodominerade yrken som värderas lika utifrån till exempel kunskap, färdigheter, ansvar och ansträngning.