Tema rättvis rekrytering: Vem passar skon?

Sedd av 660

Akademikern. Vem får jobbet och vem förbises? Fördomar går ofta före kompetens vid rekrytering.

Senast ändrad 10:07, 9 Dec 2016
Foto: Rasmus Meisler.

Är du kvinna, över 45 eller har ett namn som inte låter ursvenskt? Då är sannolikheten att du ska bli kallad till en arbetsintervju lägre än för många av dina konkurrenter. Diskriminering vid rekrytering sker hela tiden och i ett försök att bryta mönstret skärps nu diskrimineringslagen. 

Från och med första januari 2017 blir det tydligare att arbetsgivaren måste arbeta aktivt för att inte vara diskriminerande. Nytt är att det inte bara gäller kön, etnisk bakgrund eller religion utan även sexuell läggning, könsidentitet och könsuttryck, ålder och funktionsnedsättning. Varje arbetsgivare är skyldig att se till att rekryteringen inte missgynnar någon. Kan man inte visa att man vidtagit åtgärder för att lyckas med detta riskerar man ytterst att dömas till att betala en straffavgift. 

En av dem som välkomnar skärpningen av lagen är Eva Löfgren, mångfaldsstrateg och specialiserad på rekrytering. 

– Jag hoppas att de nya, tydligare reglerna kommer att fungera som en ögonöppnare och väcka frågan om att arbeta aktivt för inkluderande rekrytering och klimat på arbetsplatsen, säger hon.

För tio år sedan tog hon initiativ till och drev FAIR, ett projekt som togs fram inom Europeiska socialfondens program för att motverka diskriminering i arbetslivet. Sedan dess har frågan fått ökad status, men Eva Löfgren hade hoppats att vi skulle ha kommit längre. 

– Nätverksrekrytering och att lika väljer lika sker överallt, även på höga poster inom staten. Man väljer sina vänner och bekanta. Det leder till att man inte får den bästa kompetensen på tjänsterna och till diskriminering. 

 

Det finns gott om forskning som bekräftar Eva Löfgrens bild av en ständigt pågående diskriminering vid rekryteringar till svenska arbetsplatser. Till exempel vet man att arbetsgivare använder kön, homosexualitet och tillhörighet till en minoritetsgrupp som en gallringsmekanism. 

Receptet för att verkligen lyckas anställa den mest kompetenta personen består av två huvudingredienser: Den ena är att arbetsgivaren har en tydlig, systematisk rekryteringsprocess i alla led. Den andra att de som deltar i rekryteringsarbetet måste reflektera över sina egna referensramar. 

– Man behöver vara medveten om att man själv är en felkälla, eftersom man påverkas av sin generationstillhörighet, sin utbildning och andra erfarenheter. En riktigt strukturerad process är ett sätt att eliminera en del av sig själv som felkälla: 

Därför bör det förberedande arbetet göras i en grupp av personer som har olika perspektiv på det aktuella jobbet. I stället för personliga brev bör man satsa på skräddarsydda ansökningsformulär. På så sätt får arbetsgivaren svar på samma frågor från alla sökanden och kan göra ett rättvist urval utifrån dem. Personliga egenskaper och förhållningssätt kan man fokusera på under intervjun. Men även då ska frågorna vara likvärdiga och utgå från kravprofilen. Vid intervjusituationen är det bra om två personer närvarar och som sedan, oberoende av varandra, fyller i ett utvärderingsformulär. 

– Jag vill också se ökad användning av relevanta arbetsprov och att mindre vikt läggs vid referenser och slentrianmässigt användande av personlighetstester, säger Eva Löfgren.

 

Misstaget som många arbetsgivare gör är att inte ta sig tid till det viktiga förberedande arbetet. Små arbetsgivare har sällan resurser till en personalavdelning som jobbar specifikt med rekrytering och större arbetsgivare faller på målsnöret. De har ofta en hr-avdelning med höga ambitioner, men som inte har cheferna med sig.

– Det är ett problem att chefen har så mycket att säga till om vid rekryteringar, för chefen har sällan ordentlig utbildning. Kompetensbaserad rekrytering är inget som kommer naturligt, det måste man lära sig. 

Trots skärpningen av lagen menar Eva Löfgren att den fortfarande är ganska uddlös. 

– Jag tror tyvärr inte att det är diskrimineringslagen som kommer att vara drivkraften. För att arbetsgivarna ska ta tag i frågan krävs det att de får upp ögonen för att om de vill nå ut till blivande konsumenter, vårdtagare eller medborgare så måste de ha kunskap om målgrupperna och spegla dem i den egna organisationen, säger hon.

 

Seher Yilmaz, ordförande för Rättviseförmedlingen, upplever att många arbetsgivare som hon möter känner sig trygga när det gäller frågor om jämställdhet mellan kön, medan de inte vet hur de ska jobba kring de övriga diskrimineringsgrunderna. 

Rättviseförmedlingen jobbar för att hjälpa arbetsgivare från både näringslivet och offentlig sektor att undvika diskriminerande rekrytering, bland annat genom annonsering via organisationens plattformar, utbildning och granskning av annonstexter. 

Seher Yilmaz menar att en bra annonstext fokuserar på vad personen faktiskt behöver kunna. Det ska vara enkelt att se vad som är ska-krav och vilka erfarenheter som är meriterande. 

Hellre än att skriva ”vi söker kvinnor” eller ”vi söker personer med utländsk bakgrund” bör man betona att man gärna ser en variation av sökande. Ett exempel är Botkyrka kommun som söker en biträdande enhetschef. I annonsen skriver kommunen: ”Vår organisation ska kännetecknas av mångfald och återspegla samhällets struktur. Vi vet att olikheter berikar och välkomnar alla att söka jobb hos oss”.

– Det är en bra formulering eftersom det visar på en strävan. Den exkluderar ingen. Den säger att man vill spegla samhället, och i samhället finns ju alla människor.

En välformulerad annons ger chans till ett så brett urval som möjligt från början. Alla som sedan går vidare i processen framåt mot ett jobb måste klara ska-kraven. Ingen okvalificerad ska tas in för att den råkar ha ett utländskt klingande namn eller en funktionsvariation, utan det handlar om att hitta den bästa kandidaten.  

– Vi får ofta höra: ska vi inte gå på kompetens? Men det är just det vi inte gör när vi på slentrian rekryterar polare eller letar efter personer som är lik en själv. Då exkluderar vi mängder med kompetenta personer. 

 

Att intresset för inkluderande rekrytering växer märks på Lunds universitet. 2010 startade kandidatprogrammet Equality and diversity managment och Jens Rydström, programansvarig, berättar att antalet sökande ökat närmast explosionsartat sedan dess.

– De som tas in är enormt motiverade. De vill förändra världen. 

Han upplever också att det finns ett ökat intresse av att satsa på de här frågorna inom både näringslivet och offentlig sektor. Lönsamhetsargumentet väger tungt. Men i slutändan tror han att viljan att vara rättvis kommer att vara den viktigaste motiveringen till förändring. 

– Jag tror att fler och fler kommer att inse hur absurt det är att stänga ute människor för att de är annorlunda. Oavsett hur främlingsfientlig man är eller hur mycket man vill vrida klockan tillbaka till något slags påhittad 50-talsidyll, så går det inte. Det finns en dynamik i den nya, globaliserade världen som den äldre generationen kanske inte riktigt kan greppa, men som våra studenter lever i och kan hantera på ett mycket bättre sätt. 

Text: Karin Persson, Akademikern

Ur magasinet Akademikern nummer 5/2016. Läs hela tidningen i vår blädder-pdf på Akademikern.se

Läs mer!
Tema rättvis rekrytering

up 971
Kommentera inlägget på vår medlemssajt