Ohövlighet på arbetsplatsen definieras som lågintensiva, negativa beteenden. Det kan handla om sarkasm, en nedlåtande kommentar, att ignorera någon eller att himla med ögonen. Beteenden som kan vara skadliga, berättar Kristoffer Holm, postdoktor inom organisationsstudier vid Malmö universitet.
Kristoffer Holm
– Ohövlighet för med sig negativa konsekvenser, både för den som utsätts och för den som ser på. Det är kopplat till minskat välbefinnande, stress, sömnsvårigheter och en negativ påverkan på prestationen. Ohövlighet gör också att personer är mer benägna att söka sig till en annan arbetsplats.
I en ny studie har Kristoffer Holm och Tomas Jungert vid Lunds universitet undersökt maktrelationer och vad som gör att personer säger ifrån om de bevittnar ohövlighet. Resultaten visar att ohövlighet från personer i maktposition upplevs som mer allvarligt och att vittnen är blir mer benägna att säga ifrån.
– Det var ett lite oväntat resultat, man skulle kunna tänka sig motsatsen, att det är svårare att säga ifrån till personer i maktposition eftersom man är rädd för konsekvenser. Men kanske finns det en moralisk plikt att stå upp för den svagare parten, säger Kristoffer Holm.
"Ohövlighet kan sätta sig i kulturen, vilket är svårt att bryta"
Kristoffer Holm
Han tycker att ett av de mest spännande resultaten i forskningen är att ohövligt beteende har en tendens att smitta på arbetsplatsen.
– Vi har sett att personer blir mer benägna att ta efter ohövlighet om beteendet redan normaliserats, att det är lätt att dras med och svara i samma ton. Detta kan sätta sig i kulturen, vilket är svårt att bryta. Därför är det viktigt att agera i tid för att komma åt problemet.
Men vad kan man då göra för att motverka ohövligt beteende på arbetsplatsen? Kristoffer Holm menar att dialog och öppenhet är en bra start – men att det alltid är chefen som är ytterst ansvarig för arbetsmiljön.
– Tydliggör i grupp att även subtila kränkningar kan vara allvarliga. Just ohövlighet kan vara svårt att komma åt, och ganska enkelt att avfärda som ”lite får du väl tåla”. Genom att öppna upp en dialog kring detta blir det lättare att identifiera negativa beteenden och att tillsammans komma fram till vilket slags bemötande man önskar på arbetsplatsen, säger han och fortsätter:
– Varje medarbetare har ett individuellt ansvar att bidra till ett sunt klimat på jobbet, men det formella ansvaret har chefen som är skyldig att jobba systematiskt och förebyggande för att främja en god social och organisatorisk arbetsmiljö.
Senaste nytt
Prenumerera på vårt nyhetsbrev och läs om arbetsliv, lön, karriär och fackliga frågor – varje onsdag direkt i din inkorg.
