Dubbla roller för HR

Camilla Häggroth, HR- och hållbarhetschef på Fonus, är generellt intresserad av tekniska innovationer, och särskilt av AI. Hon berättar om en upplevelse för några år sedan, då hon verkligen fick upp ögonen för det fenomen som nu betraktas som en ny industriell revolution.

– Jag gick förbi min sons rum och hörde honom säga: ”I dag är jag lite ledsen, för att det här och det här har hänt.” Jag hörde den syntetiska rösten svara: ”Hade jag varit människa hade jag givit dig en kram.” Det ögonblicket tänkte jag: Vad är egentligen människa, och vad är maskin?

År 2019 fick Camilla Häggroth ett stipendium från stiftelsen Pause, för att göra en studie om AI kopplat till HR. Sedan dess har hon tillsammans med Sveriges HR-förening skapat en utbildning i ämnet, och hon har en rätt klar bild av utvecklingen av hur självlärande verktyg kommer att påverka HR-skrået.

Apropå frågan om det mänskliga och det maskinella: uppgifterna kommer att delas upp mellan de två sfärerna, säger hon. Det manuella arbetet blir ett minne blott.

– AI kommer att ha stor effekt på HR-administrativa processer. Den kan sköta sådant som rekrytering, förberedelser för utredningar, analyser av arbetsrättens betingelser, eller domar som man vill snabbkondensera och dra lärdomar av.

Så vad kommer då att bli kvar för människan? Det hon är bäst på: det mellanmänskliga värdeskapandet.

– Det som är ”human” i HR kommer att bli mer ”human” och mindre annat, vilket är positivt, om man gör det rätt. Etik och moral, goda omdömen, helhetsbedömningar – där är vi bäst i klassen.

Camilla Häggroth ser positivt på den här utvecklingen. Samtidigt måste man vara varsam om just etiken och moralen, säger hon, och avsätta tid för reflektion kring den.

– Bara för att vi kan ha insyn i mycket av de anställdas medarbetarresa – ska vi ha det? På vilka nivåer ska vi samla data? Vad ska vi använda data till? Vi måste vara gate keepers och lite voice of reason här, samtidigt som vi inte får rädas att använda och förbättra organisationens förutsättningar med hjälp av tekniken.

Hur vet vi var gränsen går?

– Vi ska inte dela data ner på individmikroskopdelar, som dessutom inte är anonymiserade. Det är på aggregerad gruppnivå som fenomen ska stötas och blötas, inte individnivå. Och det får inte vara integritetskränkande. Du ska ha ett tydligt syfte med det du tar reda på, och du ska kunna stå för vad du gör.

För HR-funktionen innebär AI en dubbel utmaning: Förutom att själv sätta sig in i de nya verktygen ska man också få med medarbetarna på samma sak. Det är inte nödvändigtvis enkelt. Camilla Häggroth tycker ändå att HR-personalen, med kunskap om beteenden, pedagogik och ledarskap, borde ha bra förutsättningar för uppgiften.

– Visar vi inte att vi också provar är vi inte så trovärdiga som speaking partners gentemot den tekniska expertisen eller organisationen i sin helhet. Vi är ju experterna på den mänskliga sidan av teknikinförandet, och det är självklart att vi ska vara med och driva utvecklingen – med människan i centrum.

Hur ser inställningen till den här utvecklingen ut på landets HR-avdelningar, enligt din erfarenhet?

– De som jag har mött i mitt skrå, vilka börjar bli rätt många nu, tror att AI kommer att påverka dem mycket, men uttrycker samtidigt att deras egen kunskap är relativt låg. Intresset är kanske inte jättestort heller överallt. Det hela kan nog kännas överväldigande stort.

Sverige brukar ofta ligga i framkant i den tekniska utvecklingen. På senare tid har den bilden kommit lite på skam, säger Camilla Häggroth.

– En handfull stora, privatägda företag ligger längre fram än akademin gör. Där finns också en skepsis: Vilka berikar sig på AI-tekniken? Är det de stora tech-bolagen i USA och Kina? Var hamnar Europa och Sverige då? Vi är generellt duktiga på att använda teknik, men kan vi verkligen brösta oss i det racet?