Sedan i slutet 2019 har medarbetare på socialförvaltningen i Boden möjlighet att byta arbetsplats på prov, antingen i anslutning till vakanser, eller efter en överenskommelse anställda emellan. Förhoppningen är bland annat att minska sjukskrivningar och öka arbetsglädjen.
– Orsakerna till att man vill prova en ny arbetsplats är många. Det kan handla om att man har ett fysiskt tungt arbete, men det kan också finnas psykosociala förklaringar, berättar Lena Fällman, personalkonsult i kommunen.
Modellen har dock uppenbara fördelar också för arbetsgivaren. När man har jobbat länge på en arbetsplats är det lätt att man känner ett behov av nya utmaningar, konstaterar Lena Fällman – och där riskerar organisationen att förlora kompetens.
– Det måste inte handla om att man håller på att bli sjuk, utan mer att: ”Nu är jag klar på den här platsen.” Men med den här möjligheten ökar vi chansen att få behålla våra medarbetare.
Den anställde som bestämmer sig för att utnyttja kommunens erbjudande börjar med att kontakta sin chef, för att berätta vilket verksamhetsområde eller vilken arbetsplats som verkar intressant. Om det sedan dyker upp en vakans och en matchning, där kvalifikationerna lever upp till kraven, träffas medarbetaren, nuvarande samt mottagande chef och – vid önskemål – en facklig representant.
"Om situationen inte känns bra har man alltid möjlighet att återvända till sitt gamla jobb"
Lena Fällman
Bytet är först på prov, i tre eller sex månader. Efter ungefär halva tiden genomförs sedan en utvärdering där såväl medarbetare som chef har chans att ge sin syn på den pågående processen.
– Om situationen inte känns bra har man alltid möjlighet att återvända till sitt gamla jobb. Man är tjänstledig under hela prövotiden, berättar Lena Fällman.
Hittills har dock endast några få valt det alternativet. En stor majoritet – tolv personer – har gått hela vägen.
Det tog ett tag innan socialförvaltningens anställda fick upp ögonen för erbjudandet, berättar Lena Fällman. Samtidigt slukade en omorganisation inom äldreomsorgen många av de vakanta tjänsterna. Just nu är dock tio personer under prövotid, och ytterligare femton har anmält intresse.
– Vi måste ju vänta in vakanta tjänster, och en del får vänta ganska länge. Men då har vi en turordning utifrån anställningstid. Hittills har önskemålen varit jämnt fördelade till de olika verksamhetsområdena och arbetsplatserna.
Om satsningen verkligen har förebyggt sjukskrivningar är svårt att utvärdera och ingenting som Lena Fällman kan svara på. Hennes intryck är dock att de medarbetare som genomfört processerna är mycket positiva – även i de fall då själva arbetsuppgifterna inte förändrats så mycket. Många vittnar om att miljöombytet i sig har varit värdefullt.
– Vi har till exempel en person som bytte från ett äldreboende till ett demensboende, och upplevde att han fick arbetsglädjen tillbaka. Han har berättat att han nu är gladare och piggare när han kommer hem från jobbet.
Bakom satsningen i Boden finns en överenskommelse om arbetsmiljöåtgärd mellan kommunen och de fackliga organisationerna Akademikerförbundet SSR, Kommunal och Vision. Än så länge är det främst Kommunals medlemmar som nappat på möjligheten till arbetsplatsbytet. Från Akademikerförbundet SSR finns ännu inget exempel.
– Dels tror jag att informationen om den här chansen ännu inte nått ut riktigt. Men visst, det är ju också så att det kan vara svårare för SSR:s yrkesgrupper, där kompetenskraven är mer specifika, både vad gäller utbildning och erfarenhet. Matchningen blir därmed svårare, säger Lena Fällman.
Carola Jonsson, också hon personalkonsult på kommunen, tror ändå att SSR:s yrkesgrupper – liksom alla andra inom socialförvaltningen – gynnas av modellen. Bara själva vetskapen om att det går att byta miljö tror hon kan vara uppmuntrande.
– Det måste vara positivt att tänka att det finns möjligheter; att man får lite förtur, innan en tjänst annonseras ut. Det upplevs nog också som positivt att arbetsgivaren tar tillvara och värdesätter ens kompetens, säger Carola Jonsson.
Personalkonsulterna har överhuvudtaget svårt att hitta nackdelar med modellen.
Några särskilda resurser krävs till exempel inte, menar de. Inte mer än till lite administration och några uppföljningsmöten.
– Det är klart att det finns introduktionskostnader. De här personerna måste ju introduceras på nya ställen. Å andra sidan hade samma sak gällt nyanställda medarbetare utifrån. Eftersom det är så få som ångrar sig så blir det ändå inte några extra utgifter.
Kan det inte bli rörigt då? Visst skulle det kunna bli det, svarar Lena Fällman, om det var väldigt många som bytte samtidigt. I den takt som skiftena sker nu är det dock inga problem.
– Men en sak är viktig: att hålla isär arbetsplatsbytet, som ju är ett erbjudande från arbetsgivaren, och de arbetsrättsliga processerna, rehab– och övertalighetsprocesser, som har företräde.
Senaste nytt
Prenumerera på vårt nyhetsbrev och läs om arbetsliv, lön, karriär och fackliga frågor – varje onsdag direkt i din inkorg.
