Så ska kompetenskrisen lösas

Svenska arbetsgivare skriker efter arbetskraft. I både staten och det privata näringslivet uppger allt fler att de inte hittar lämpliga sökande till sina tjänster. Och Sveriges kommuner och landsting räknar med att behöva rekrytera en halv miljon anställda de närmaste tio åren om inga förändringar görs i hur man arbetar. 

Om vi inte hänger med i svängarna kommer många viktiga stolar gapa tomma framöver. Ett scenario som kan riskera både kvaliteten i välfärden och tillväxten i Sverige. 

Hur hamnade vi här? Skälen är flera. Sveriges befolkning blir allt äldre och kräver därmed vård och omsorg under en längre tid. Samtidigt stöper digitaliseringen och globaliseringen om arbetsmarknaden. Gamla jobb försvinner och nya tillkommer. Kraven på utbildning ökar, samtidigt som förändringstakten i arbetslivet leder till att kunskaper snabbt blir daterade.

– Globaliseringen påverkar efterfrågan på olika yrkeskategorier. Det blir en ökad skiftning, efterfrågan ökar inom mer kvalificerade, högbetalda yrken medan den minskar i många jobb i mitten av inkomstfördelningen där arbetsmoment går att automatisera. Vissa typer av jobb med mer rutinartade uppgifter har försvunnit medan andra har tillkommit, säger Mikael Witterblad, forskningsledare för SNS, studieförbundet för näringsliv och samhälle, som under flera år publicerat studier om kompetensförsörjningen i Sverige.

Det finns inte en enda enkel lösning. För att säkra Sveriges kompetensförsörjning på sikt krävs ett arbete på flera fronter. De som arbetar kommer att behöva vara kvar i arbetslivet längre. Både genom att unga börjar jobba tidigare och att äldre fortsätter längre. Och fler än i dag kommer behöva jobba heltid. Särskilt inom vård och omsorg där deltid ofta är norm. 

– Den normen måste vi påverka. Det är också en viktig strategi för att förbättra jämställdheten, säger Caroline Olsson, chef för avdelningen för arbetsgivarpolitik på Sveriges kommuner och landsting, SKL.

Men det räcker inte. De som står långt ifrån arbetsmarknaden i dag måste också komma in i värmen. För trots brist på kompetent personal är många, framförallt de som nyligen kommit till Sverige och unga, utan jobb. 

– Vi behöver bredda vår rekrytering. Till exempel måste vi få in nyanlända som har relevant kompetens, intresse för våra frågor och värdefulla erfarenheter, säger Caroline Olsson.

Att ta vara på nyanländas kompetens är en viktig fråga även för Akademikerförbunet SSR. Därför har förbundet varit med och tagit fram två snabbspårsutbildningar, en för nyanlända med examen i socialt arbete och en för samhällsvetare. Med hjälp av snabbspåret får akademiker uppdatera sina kunskaper så att de kan få jobb som motsvarar deras utbildning, även i Sverige. 

En tredje del av lösningen är att jobba för att få rätt person på rätt plats. För vi har inte råd att inte ta vara på människors kompetens eller potential i framtiden. 

Här kan teknikutvecklingen vara en del av lösningen. Smarta hjälpmedel kan avlasta och effektivisera så att varje anställd kan fokusera på kärnan i sin yrkesroll. Men det handlar också om att se till att våra kunskaper uppdateras i takt med att kraven på arbetsmarknaden förändras.

Med det i åtanke beslutade fackförbund och arbetsgivare inom kommun och landsting att prova en ny modell för kompetensutveckling 2016 genom Omställningsfonden. Vanligtvis träder den partsgemensamma organisationen Omställningsfonden in när kommuner och landsting behöver säga upp personal på grund av övertalighet. Precis som Trygghetsrådet på den privata sidan ska fonden se till att den som blir av med jobbet får de förutsättningar som krävs för att komma vidare i yrkeslivet. Men mellan 2016 och 2019 provar man också en annan slags omställning. Genom pilotprojektet ”tidig lokal omställning” kan kommuner och landsting söka pengar för att i god tid se till att personalen har den kompetens som behövs i framtiden. På så sätt är tanken att organisationerna både ska kunna möta kompetensbehoven för framtida organisationsförändringar och se till att medarbetarna fortsätter vara anställningsbara. 

– Det handlar inte om kompetensutveckling i allmänhet, det har arbets­givaren alltid ett ansvar för. Det här rör sig om långa, gedigna utbildningar för att kunna ta sig an helt nya eller delvis nya arbetsuppgifter, förklarar Lars Hallberg, vd på Omställningsfonden. 

Hittills har 6000 personer fått ta del av insatser. I någon kommun har beteendevetare som jobbar som socialsekreterare fått läsa in kompetens som gör dem till behöriga socionomer. I en annan har HR-personal fått utbildning för att ha rätt kompetens för framtiden. 

– Det är verkligen en win-win-situation! Arbetsgivarna har möjlighet att se över sin kompetensförsörjning samtidigt som medarbetaren får möjlighet att skaffa sig kunskaper för helt eller delvis nya arbetsuppgifter, säger Lars Hallberg. 

I dag vittnar många arbetsgivare om att glappen mellan vilken kompetens som efterfrågas och den som finns bland de som söker jobben inte matchar varandra. En förklaring som ofta förs fram är att de svenska utbildningarna är för dåligt kopplade till arbetslivet. En annan att de kunskaper som efterfrågas i dag inte är desamma som för några år sedan. 

För att vi som arbetar ska kunna hänga med i den allt snabbare snurrande arbetsmarknaden räcker det inte att utbilda sig en gång för hela arbetslivet. Det gäller i hög grad teknik- och kunskapsintensiva branscher i näringslivet. Men det gäller också i välfärden. Inte minst för att orka med att arbeta mer och längre. 

– Vi behöver ett system som är rustat att möta ett livslångt lärande. Vi kanske kommer behöva ha tre eller fyra karriärer inom ett långt yrkesliv, säger Caroline Olsson. 

Bristen på akademiker är redan i dag ett faktum, inom offentlig såväl som privat sektor. Men för dig som arbetstagare kan risken för kompetenskris faktiskt bidra med något positivt. För även om fler kommer in på arbetsmarknaden och de i sin tur arbetar mer och längre kommer kompetensförsörjningen knappast sluta vara ett problem under lång tid framöver. Ett faktum som gör att alla som vill attrahera och behålla personal kommer behöva skärpa sig. Både när det gäller lön, arbetsmiljö och andra villkor i arbetet. 

– Vi behöver fortsätta jobba med att vara attraktiva arbetsgivare med en god arbetsmiljö. Det handlar om klassisk arbetsgivarpolitik, som att se till att man kan göra karriär och att det finns andra utvecklingsmöjligheter, säger Caroline Olsson.  

Text: Johanna Kvarnsell