Här har chefer och medarbetare hela makten över lönen

Sedd av 355

Lön. 0 eller 10 procent i ökning? På Eon har parterna tagit ett steg tillbaka och gett chefer och medarbetare makten över lönesättningen. Personalvetaren Gunilla Holmgren ser till att de har rätt verktyg.

Senast ändrad 10:45, 6 Feb 2019
1 av 3 Foto: Erika Weiland.
Gunilla Lundgren tillsammans med gruppchefen Charlotte Tengborg som tycker att lönesättningen blivit rättvisare sedan cheferna fått fullt ansvar.
2 av 3 Foto: Erika Weiland.
Gunilla Holmgren rustar cheferna med kunskap inför löneprocessen.
3 av 3 Foto: Erika Weiland.
"Cheferna visste aldrig var lönen hamnade i slutänden, trots att de som vet bäst ju är chef och medarbetare", säger Gunilla Holmgren.

Energibolaget Eons huvudkontor i Malmö är en koloss i rödbrunt tegel, inte olik ett kommunhus i en genomsnittlig svensk småstad. Den byggdes 1965 och invändigt sträcker sig tidstypiskt långa korridorer, som mynnar ut i diverse kontorsrum och konferenslokaler. 

Omodernt på sina håll och ibland opraktiskt, trots en del arkitektoniska pärlor. 

Men snart är byggnadens roll som huvudkontor åt Eon i Norden ett minne blott, förklarar Gunilla Holmgren när hon möter upp i entrén.

– Vi ska flytta till en helt ny byggnad i Nyhamnen om tre år. Där blir det öppet kontorslandskap, snyggare och mycket mer energieffektivt.

Om Eons huvudkontor för närvarande är en smula gammeldags så är företagets lönesättningsmodell desto mer nymodig. Här väljer cheferna nämligen helt själva vilken lön de vill ge sina medarbetare, om det så innebär noll procent i löneökning eller tio procent.

Gunilla Holmgren började som HR business partner på Eon ett år efter att modellen infördes, 2015. I sin roll ägnar hon mycket tid åt att vara bollplank åt chefer kring lönesättning, något som blivit en allt viktigare del av jobbet eftersom enbart bolaget Eon Energilösningar där hon jobbar har rekryterat runt hundra nya medarbetare det senaste året. På hela Eon Sverige jobbar drygt 2 000 medarbetare.

Gunilla Holmgren visar vägen genom korridorer och hissar till ett litet mötesrum med låga fåtöljer på markplan. Här sitter ofta Eons rekryteringsteam och gör intervjuer med jobbkandidater. 

Eon har länge haft ett sifferlöst kollektivavtal, vilket betyder att det inte finns något centralt spikat löneutrymme. Istället är det de lokala parterna som förhandlar fram löneökningarna.

2014 bestämde sig bolaget för att gå ännu längre.

– Tidigare satte chefen ett preliminärt förslag till lön och sedan slutförhandlades det mellan fack och arbetsgivare. Så cheferna visste aldrig var lönen hamnade i slutänden, trots att de som vet bäst ju är chef och medarbetare, säger Gunilla Holmgren.

Den bilden delades av både fack och arbetsgivare. Parterna beslutade att ta ett steg tillbaka och låta cheferna sköta lönesättningen helt på egen hand. 

I början fanns en viss oro kring hur den nya lönesättningsmodellen skulle landa, enligt Gunilla Holmgren. Men den visade sig obefogad. Faktum är att den nuvarande lönestrukturen inte skiljer sig särskilt mycket åt jämfört med tidigare.

I rabatten utanför huvudkontoret skuttar en ensam kanin omkring, kanske på jakt efter något att äta. Ansträngning lönar sig som bekant inte alltid i djurriket. På Eon är tanken däremot att prestation och belöning ska gå hand i hand.

För Henrik Landersjö, energisystemanalytiker på Eon, är lönen ingen viktig morot. Men han tror att en fördel med chefernas fulla mandat kring lönesättning är att det skapar mer ömsesidig respekt och dialog.

– Det blir ett öppet klimat och lättare att diskutera vad jag ska göra för att få upp lönen lite till nästa gång, vad som förväntas. Jag förväntar mig mer rakt svar från lönesättande chef än annars.

Samtidigt finns det risker med modellen, menar han. En är att vissa personligheter riskerar att missgynnas.

– Det här lägger ett väldigt stort ansvar på personer som inte är så bra på att prata för sig. Och det tycker jag är halva syftet med facket, att jobba för dem som inte riktigt orkar och vågar själva. Nu spelas fackets roll ut lite.

En annan risk är att mycket kommer att bero på chefen och medarbetarens personliga relation, och att medarbetare kanske inte alltid vågar argumentera emot utan vill vara till lags, tror Henrik Landersjö.

Men det är en obefogad farhåga, enligt HR business partner Gunilla Holmgren. Bedömningen ska ske på objektiva grunder utifrån de processer, verktyg och checklistor som finns. Det minskar bias som beror på personkemi.

– Signalen från medarbetarna är att det är få som vill gå tillbaka till det gamla systemet.    

Samtidigt som cheferna fått mandat att sätta lön efter eget huvud, så har de också vissa parametrar att förhålla sig till. Det finns fyra lönesättningskriterier: Kompetens/erfarenhet, ansvar/svårighetsgrad, prestation och marknad. Det sista kriteriet handlar om hur löneläget ser ut generellt för den aktuella yrkesgruppen i Sverige. På lönesamtalet ska alla chefer presentera för sina medarbetare var de ligger i lönespannet, med utgångspunkt från en databas med löneuppgifter för över 125 000 anställda.

Cheferna har utbildats, bland annat för att lära sig förstå den marknadsdata som används och för att lära sig bedöma prestation. De har också fått checklistor på vad ett lönesamtal måste innehålla. Där ingår inte minst tydlighet kring vad medarbetaren kan göra för att påverka sin lön.

Jämfört med tidigare handlar HR-avdelningens roll nu mindre om att peta i detaljer och mer om att öka kunskapen om lönesättning, förklarar Gunilla Holmgren.

– Ibland kan det vara väl motiverat att sätta en högre lön. Det kan också vara så utifrån kriterierna att det inte blir någon löneförhöjning alls. Det som krävs är att chefen kan motivera det sakligt.

Hon tycker att cheferna gått från en viss osäkerhet till att bli trygga i sitt nya ansvar för lönesättning. Modellen har satt sig och arbetssättet rullar på. 

Liksom Gunilla Holmgrens arbetsdag. Mycket ska hinnas med en vanlig vecka: Chefsmöten, analys, förhandlingar och personalärenden. Nu väntar ett möte några våningar upp i huset och hon behöver börja bege sig för att bli klar till lunch.

En av de chefer som trivs med ett starkt mandat kring lönesättning är Charlotte Tengborg, gruppchef för energisystemanalys på Eon. 

– Tidigare kunde jag motivera att en medarbetare borde ha en viss lön, men jag visste inte om det var så det skulle bli. Det fanns alltid en möjlighet att lönen skulle förhandlas om. Det slog undan fötterna på mig som chef och tog bort min status som ledare.

Cheferna ska varje år ha två utvecklingssamtal och ett lönesamtal med varje medarbetare. Charlotte Tengborg använder utvecklingssamtalen till att gå igenom och följa upp varje medarbetares mål. Däremellan ger hon återkoppling och feedback i vardagen, så att inte allt sparas till de inplanerade samtalen. Den kontinuerliga återkopplingen med varje medarbetare ligger sedan till grund för bedömningen inför lönesättningen.

Charlotte Tengborg tycker inte att hon sätter lön annorlunda nu än tidigare. Däremot får lönen hon sätter och motiverar ett annat genomslag.

– Förut hade jag ibland en känsla av att den slutliga lönen blev orättvis. Jag kunde ha en plan, satte lön enligt den och sedan ändrades lönen ändå. Det drabbade främst medarbetare som inte var så aktiva när det gällde att ta hjälp av sin fackliga representant i nästa steg, utan accepterade läget.

Om Charlotte Tengborg eller någon annan lönesättande chef inte följer den uppsatta processen, och exempelvis inte motiverar lönen tillräckligt väl, så kan facket ta upp det med arbetsgivaren och driva på för att processen ska bli korrekt. Men själva lönenivån är ingenting facket lägger sig i längre.

Anders Berghman, ordförande i Akademikerföreningen på Eon, tycker att modellen fungerar bra. Det nya systemet kräver dock kontinuerligt arbete för att fungera.Akademikerföreningen gör utvärderingar för att se vad medlemmarna tycker och ligger på arbetsgivaren när det behövs.

– Att sätta rätt lön är svårt. Nu jämförs medarbetarens lön mot ett lönespann som ger ett hum om var olika yrkeskategorier ligger, utifrån svårighetsgrad och annat. Men lönerna är ju individuella, så det kommer att bli avvikelser. Det är inget som säger att man måste ligga inom spannet, säger Anders Berghman.

Medarbetare kan ha en lön inom det marknadsmässiga spannet men ändå inte vara nöjda, påpekar han. Då måste de få veta av sin lönesättande chef vad de ska göra för att kunna höja sin lön. Det är en fråga där de fackliga parterna varit aktiva för att få cheferna att bli tydligare.

Nyligen har Eon infört kortare feedbacksamtal en gång i månaden. Det är inte bara ett tillfälle för chefen att ge feedback till medarbetaren, utan också för medarbetaren att ge feedback och ställa frågor till chefen. Det kommer leda till ännu bättre klimat mellan chefer och arbetstagare och djupare förståelse för varandra, tror Anders Berghman.

– Det här är helt enkelt ett bättre system än det vi hade tidigare. Cheferna får ett otroligt ansvar, de tar det här på allvar och blir bättre som chefer. De måste kunna förklara sin lönesättning och engagera sig mer i sin personal.  

Artikeln är en del av magasinet Akademikern 1, 2019. Läs hela tidningen här! 

Text: Emmeli Nilsson. 

up 52