Konsten att skapa inkluderande arbetsplatser

Fortfarande spelar sådant som kön, hälsostatus och födelseland stor roll för om vi ens ska få chansen att kliva innanför dörrarna på en arbetsplats och – om vi fått jobbet – hur vi kommer att må medan vi utför det. Samtidigt råder akut kompetensbrist inom en lång rad branscher. Ett problem som, givet den demografiska utvecklingen, bara kommer att bli större och större om inte någon sätter fart.

De flesta företagsledare, personalansvariga och chefer är väl medvetna om att de behöver erbjuda ett arbetsliv som är både socialt och miljömässigt hållbart för att kunna locka och behålla kompetenta medarbetare. Få kan också ha också ha missat all den forskning som visar att mångfald på arbetsplatsen främjar både innovation och lönsamhet. Ändå verkar utvecklingen mot ett inkluderande arbetsliv gå framåt med myrsteg. Vad är det som är så svårt?

Jasmina Helander

– Många organisationer fastnar i hur arbetet för ökad inkludering ska gå till. Man vet helt enkelt inte hur man ska börja, säger Jasmina Helander.

Organisationer efterfrågar stöd

Hon är förhandlingschef för välfärdsområdet på Fremia, en arbetsgivarorganisation för verksamheter inom bland annat civilsamhälle, idéburen välfärd och samhällsnytta. I den här typen av organisationer är det en självklarhet att jobba med inkluderingsfrågor, menar hon. Men det betyder inte att det är enkelt. Det är vanligt att Fremias medlemsorganisationer efterfrågar råd, stöd och tips på hur de till exempel kan rekrytera på ett mer inkluderande sätt.

– Många verksamheter jobbar inte tillräckligt mycket med att ta fram en bra kravprofil. Kravprofilen behöver vara väldigt öppen. Om en heterogen grupp tar fram profilen blir det till exempel mycket enklare att forma den så att fler kommer att vilja söka tjänsten.

Fremia ger också råd kring hur man kan jobba med sin organisationskultur för redan befintlig personal. Motivationen att jobba med de här frågorna är störst bland de medlemsorganisationer som har svårt att rekrytera.

– Utifrån ett arbetsgivarperspektiv är den största vinsten med inkludering en ökad lönsamhet. Det finns ju evidens för att heterogena grupper skapar bättre tillväxt. Men om fler arbetsgivare skapar inkluderande arbetsplatser så skapas en vinst för hela samhället.

Hur står det då till med inkluderingen på Jasmina Helanders egen arbetsplats? Enligt henne själv har organisationen frågan ”i sitt DNA” – att verka för inkludering kommer naturligt.

– Till exempel har vi ett väldigt brett åldersspann på våra medarbetare. För oss är åldern ingenting vi tänker på när vi rekryterar personal. Vi har inte en tanke på att exkludera unga nyexaminerade, eller individer som uppnått en ärbar ålder. Tvärtom. Det är jättespännande att ha den bredden, säger hon.

Modell för inkluderande arbetsplatser

Fremia är medldem i Universell utformning av arbetsplatser, UUA, en förening som drivs av bland annat Akademikerförbundet SSR. Föreningen ger stöd till organisationer som är intresserade av att använda UUA:s modell, som går ut på att se över fysisk och social arbetsmiljö, arbetssätt och kompetensförsörjning för att skapa en arbetsplats som är inkluderande för alla befintliga och potentiella medarbetare. Peter Munck af Rosenschöld är ordförande för föreningen och vd för Sveriges företagshälsor.

Peter Munck af Rosenschöld

– Vi är en av de organisationer som varit med från början, sedan initiativet skapades 2015. Vi ser det här som ett väldigt viktigt arbete, säger han.

Det är ett arbete som går sakta framåt på många håll, tycker han. Förhoppningsvis kan UUA accelerera det en aning. Ett av problemen som föreningen tidigt identifierade var att olika samhällsinstanser inte pratar med varandra om hur man kan skapa mer inkluderande arbetsplatser. UUA jobbar därför för att sammanföra olika aktörer.

– Till exempel så att fastighetsbolaget Vasakronan sitter ner och pratar med funktionsrättsrörelsen kring hur man skapar en optimal arbetsplats. Det ger Vasakronan väldigt mycket information, samtidigt som funktionsrättsrörelsen lär sig mer om vilka förutsättningar det finns i byggbranschen.

Lång väg kvar

Peter Munck af Rosenschöld ser inte ett inkluderande arbetsliv som en utopi. Däremot tror han att det kommer att ta ”väldigt många år” innan vi når dit. Dels av praktiska orsaker, som att det tar tid att göra nödvändiga ombyggnationer. Dels för att fler behöver få med sig ett inkluderande tankesätt från början, via sin utbildning.

Enligt honom är inte vissa branscher bättre än andra på inkludering. I stället handlar allt om att ledningen i en verksamhet måste ha en djup förståelse för att det är smart att verka för inkludering.

– Man behöver inse att om vi optimerar de arbetsverktyg vi har så att all mänsklig variation klarar av att använda dem, då löser vi hela kompetensförsörjningen samtidigt som vi ser till att människor kan jobba längre. Det bygger på förståelse och kunskap, säger Peter Munck af Rosenschöld.

En del av svårigheten med att skapa inkluderande arbetsplatser ligger i att vi är blinda för vissa typer av ojämlikhet. Det säger psykologen och psykoterapeuten Hanna Wallensteen som ofta föreläser om likabehandling och minoritetsstress på olika arbetsplatser.

Hanna Wallensteen

– Vi är inte heller vana att prata om de här sakerna, framför allt när det gäller sådant som etnicitet och religion. De som tillhör normen är ofta ängsliga och rädda att säga något som kan såra någon annan. Men det sämsta vi kan göra är att inte prata med varandra, för då går vi alla bara runt och gissar, säger hon.

Motvilja handlar om rädsla

Forskning visar att det på många arbetsplatser faktiskt finns ett motstånd mot att arbeta aktivt med likabehandlingsfrågor och mot diskriminering. Hanna Wallensteen tror att det bland annat beror på att de flesta av oss har mycket att göra på jobbet. Om vi alla ska ta oss tid och ork att verka för ökad inkludering måste vi få förklarat för oss varför det är viktigt. Motviljan kan också handla om rädsla.

– Många tänker sig att de egna privilegierna kommer att minska om man ska hålla på med inkludering, att andra ska ta ens plats. Oron kommer när vi inte förstår vad poängen med inkluderingsarbetet är. Den som ska driva frågan måste veta varför och kunna kommunicera det till sin personal. Vad är det egentligen som ska hända?

I sitt arbete som psykolog träffar hon ofta människor som lider av minoritetsstress – känslor som kan uppstå hos personer som tillhör minoritetsgrupper, på grund av stereotypa uppfattningar, strukturella ojämlikheter och omedvetna eller medvetna kränkningar. Inte sällan är stämningen på arbetsplatsen en stor del av problemet.

– Det är vanligt att man till exempel inte känner sig bekväm med att framhålla sin etniska eller religiösa tillhörighet eftersom man vet att det finns negativa föreställningar i samhället om den grupp man tillhör.

Bristande förståelse leder till ohälsa

När människor är oroliga för att bli diskriminerade eller orättvist behandlade blir det en extra, negativ stress i tillvaron. Det finns en ökad frekvens av ångestsjukdomar, depression, beroendesjukdomar bland personer som upplever minoritetsstress. De Hanna Wallensteen möter uppfattar ofta att de blir orättvist behandlade men att de inte får något gehör när de påtalar det.

– Omgivningen känner inte igen strukturerna som finns bakom. Om det inte finns någon annan på arbetsplatsen som förstår blir jag oerhört ensam. Jag kan ha helt rätt men ingen kommer att se det ur mitt perspektiv.

De allra flesta chefer är intresserade av att ha en glad och välfungerande arbetsgrupp. Samtidigt tenderar man vid rekryteringar att välja medarbetare man känner igen sig i och att tycka att den egna normgruppen är lite bättre än alla andra, menar hon.

– Det blir lättare för oss att tänka inkluderande om vi förstår att det ligger i vår natur att kategorisera och stereotypisera. Om vi är medvetna om det kan vi välja att, i viktiga situationer där vi ska bedöma människors inre kvaliteter, tänka ett extra varv.

Läs också:

”Vi behöver förändra vår syn på vem som har kompetens”
Rekryteringsexperten: ”Nyckeln för svensk kompetensförsörjning är mångfald”