De hjälper arbetsplatser att jobba mot diskriminering

– Det här är en ärlig fråga. Vad är ett bra språk? Jag kan inte säga att någon är vit, inte att någon är svart.

– Varför inte? undrar utvecklings­ledaren Kitimbwa Sabuni.

– Jag blir frustrerad. Jag vill bara göra rätt!

Mannen som så gärna vill göra rätt jobbar på Hammer och Hanborg, ett konsultföretag inom rekrytering och organisationsutveckling.
I dag har han och alla kollegorna på Stockholmskontoret trängt ihop sig i det lilla lunchrummet för att delta i en workshop om språk och hudfärg. De fiskar upp ris och avokado med pinnar ur plastbyttor medan de lyssnar till dagens gäster, Marie Cham och Kitimbwa Sabuni som arbetar med projektet Vidga normen i praktiken.

– Det finns inget rätt eller fel. Men det finns ord som är stigmatiserande. Tanken är att vi ska hitta ett språk för att prata om hudfärg, utan att göra det på ett negativt sätt, säger Kitimbwa Sabuni.

Vidga normen i praktiken startade hösten 2018, pågår till och med 2021 och drivs av Länsstyrelsen i Stockholm. Visionen är att Stockholm ska bli en ”attraktiv och inkluderande region” som tillvaratar akademisk kompetens, oavsett hudfärg, genom kompetenshöjning för arbetsgivare och deras anställda.

Syftet med insatserna i projektet  är att få fler arbetsgivare att jobba med aktiva åtgärder kopplat till hudfärg. Marie Cham och hennes kollegor håller föreläsningar där de ger en introduktion till debatten, berättar om statistik och pratar om varför det är viktigt med exempelvis kartläggning av situationen i den egna organisationen vad gäller inkludering och förekomst av diskriminering.

”Det är ett glastak som är förödande”

– Marie Cham –

För tillfället arbetar Marie Cham och hennes kollegor med ett tiotal organisationer i regionen, bland annat Konstfrämjandet, Botkyrka kommun och Anticimex.

Insatser som dessa behövs. Flera samstämmiga studier visar att det finns ett stort mått av diskriminering utifrån hudfärg på den svenska arbetsmarknaden. Men det är få som pratar om det.
– Jag tror att den här diskrimineringsgrunden har blivit förbisedd för att vi i Sverige har en självbild om att hudfärg inte spelar någon roll. I mångt och mycket ser vi oss som färgblinda och att det är en god egenskap, säger Marie Cham.

Hon har länge funderat över frågan: när blir man svensk och vad innebär det? Själv är hon född och uppvuxen i Sverige, men berättar att hon ofta klassas som invandrare utifrån sitt utseende. För att minska diskrimineringen på grund av hudfärg tror hon att vi behöver ta oss an frågan på samma sätt som man gör med jämställdhet, att det måste bli en politisk fråga som genererar åtgärder i hela landet.

Nu har vi fel approach till problemet, tycker hon.

– Vi pratar om flyktingar, invandrare, utrikesfödda. Men det spelar i princip inte någon roll var du är född, det är din hudfärg som är utslagsgivande enligt forskning. Vad händer med de akademiker som inte har språksvårigheter men som ändå har svårt att ta sig in på arbetsmarknaden eller måste ta ett arbete de är helt överkvalificerade för?

Vi backar bandet ett par månader. Marie Cham och Kitimbwa Sabuni håller i en annan workshop, den här gången för förtroendevalda inom Akademikerförbundet SSR.

Tanken är att de som deltar både ska kunna ta med sig sina nya kunskaper hem til arbetsplatsen och använda det i sitt fackliga engagemang.

Marie Cham läser upp sex påståenden för alla i rummet att ta ställning till.

”Jag kan vara ganska säker på att om jag ber att få tala med chefen så kommer jag att få ha att göra med en person med min hudfärg” och ”Jag kan bete mig opassande utan att oroa mig för att folk ska tänka att människor med min hudfärg överlag har dålig moral”, lyder två av dem.
Rubriken för workshopen är ”Hudfärg spelar roll”, och det blir tydligt att det verkligen är så när deltagarna får redovisa hur många ja respektive nej de svarat på påståendena.

– Det läskiga är ju att jag inte ens behöver tänka på det här. Det är skrämmande att jag är så skyddad, säger Tanja Pitkanen, biståndshandläggare inom Stockholms stad.

Som de andra i rummet har hon svarat ja på nästan alla frågor. Marie Cham och Kitimbwa Sabuni däremot svarar i stället nej på de flesta.

– Övningen är konstruerad så att den visar att olika människor reflekterar mer eller mindre över sin hudfärg. Men också på att hudfärg spelar en stor roll i vårt samhälle, vare sig vi vill eller inte, säger Marie Cham.

Seminariet fortsätter med både grupparbeten och diskussioner mellan alla deltagarna. Är det diskriminerande att fråga en ny kollega var hon kommer ifrån?  Och hur skulle du själv känna om du fick den frågan?

Mot slutet av workshopen får deltagarna en stund för att reflektera över vad förmiddagen har gett. Daniel Grönberg, ombudsman på Akademikerförbundet SSR, har fått många nya tankar.

– Det är ett större och tydligare problem än vad jag kanske har kunnat förstå. Och det blir ännu tydligare för mig att jag själv också är ett problem i det här. Jag måste reflektera mer över mig själv och vad jag gör för då blir jag också en bättre budbärare.

Tillbaka till Hammer och Hanborgs lilla lunchrum igen. Målet med dagens sammankomst är att deltagarna ska börja reflektera kring hur de talar om hudfärg och vilken betydelse det kan ha. De ska också gemensamt komma fram till vilka ord som passar i den här organisationen när det gäller att benämna olika hudfärger.

Efter en kaffepaus delas de in i två grupper. Med sig får alla varsin stencil med exempel på hudfärgsrelaterade benämningar i andra delar av världen. I Kanada använder man till exempel ”white”, ”visible minorities” och ”aboriginal”.
I USA delar man in människor utifrån om de ser ut att vara exempelvis ”black” eller ”asian”. Vad ska man säga på Hammer och Hanborg?

När den ena gruppen tagit plats i ett par soffor med sina kaffekoppar blir det först så tyst att det går att urskilja ljudet av hård kola som krossas mellan en av deltagarnas kindtänder. Snart kommer emellertid diskussionen i gång.

– Det är jättesvårt.

– Det är människor. Man önskar att det skulle räcka med det.

– Jag måste ändå påpeka att det här känns lite som en ickefråga. Hur många gånger har jag sagt ”jag träffade den där asiaten” till någon av er? När behöver jag benämna någons hudfärg?

– Ni ska inte uppfinna ett språk ni inte har behov av. Men ibland kanske ni använder ett språk som osynliggör hudfärg, säger Marie Cham.

Hon berättar att det vanligaste argument hon stöter på mot att bedriva aktiva åtgärder utifrån hudfärg är just att man inte förstår poängen med att över huvud taget prata om vilken färg på huden någon har. En sådan diskussion hör vi emellertid sällan kring andra diskrimineringsgrunder, påpekar hon. Det är till exempel inte ofta som någon undrar varför vi ska arbeta med representation utifrån kön.

– Men när det kommer till just hudfärg så känner många att det är mer naturligt att inte prata om det. Man motiverar det med att man inte vill göra skillnad på folk. De flesta är ju goda människor, och de har en föreställning om att det är av illvilja man pratar om andras hudfärg.

”Det är ett större och tydligare problem än vad jag kanske har kunnat förstå”

– Daniel Grönberg –

Christina Hammer, en av grundarna av Hammer och Hanborg, berättar att det var självklart att tacka ja till att delta i Vidga normen i praktiken när frågan kom från Marie Cham och hennes kollegor. Företaget har drivit frågor kopplade till mångfald i framtidens arbetsliv i flera år nu, men Christina Hammer säger att de vill bli bättre på att motverka diskriminering kopplad till just hudfärg.

– Den här frågan är svår att prata om eftersom vi i Sverige saknar ett gemensamt språk kring hudfärg, men att inte ta i den är nästan som att låtsas att problemet inte finns.

Det senaste året har något hänt, tycker hon. Mångfaldsfrågan är tydligare på agendan hos företag och organisationer nu än tidigare. Många av Hammer och Hanborgs kunder vill bli mer inkluderande, och för att kunna hjälpa dem behöver företaget vässa sina egna kunskaper inom området.

– Vi vill dels vara med och påverka, dels sticka ut hakan och ligga i framkant. Vi har stor räckvidd i våra kanaler och en stor trovärdighet, vilket gör att vi kan få många att lyssna på oss och börja prata om det här, säger Christina Hammer.

För gänget i sofforna verkar det svårt att komma fram till några konkreta förslag och en viss förvirring kring syftet med övningen råder.

– Säg att ni skulle göra en lönekartläggning för att se om det finns några oskäliga löneskillnader kopplat till hudfärg. Vilka benämningar skulle ni använda då? säger Kitimbwa Sabuni.

Efter långa diskussioner enas gruppen om att föreslå benämningarna vit, brun, svart och asiat. När de kommer tillbaka till lunchrummet visar det sig att gruppen som har suttit kvar där i stället har kommit fram till att benämningarna synlig minoritet och synlig majoritet är att föredra.

– Det blir väl jättesvårt att kategorisera in folk så? invänder någon.

– Nej, majoriteten är vit och alla andra är i minoritet.

När workshopen är över tycker Marie Cham att det har varit en produktiv dag. Det är vanligt att deltagare tycker att diskussioner som den i dag är obekväma. De vill inte röra om, det låser sig.

– Men här har man kommit en bit på vägen. Det kändes väldigt avslappnat till slut, säger hon.

Marie Cham vill jobba för att Vidga normen i praktiken ska bli ett rikstäckande projekt så att så många arbetsmarknadsaktörer som möjligt får ta del av det. Om fler börjar reflektera kring frågor om hudfärg och inkludering kan det göra stor skillnad, tror hon. Attitydförändringar är inte lätta att få till stånd, men hon hoppas att arbetet ska leda till att fler organisationer tar diskrimineringsgrunden hudfärg på allvar och verkligen implementerar ett arbete som synliggör frågan. Det skulle gynna både arbetsgivarna själva, som blir mer konkurrenskraftiga på arbetsmarknaden, och förstås alla dem som i dag diskrimineras på grund av sin hudfärg.

– Arbetet är en sådan essentiell del av livet. Du investerar i dig själv genom att skaffa dig den kompetens du behöver för att kunna utföra ett arbete, men så tar det stopp. Det är ett glastak som är förödande.