Därför är det svårt att implementera MI i organisationer

Sedd av 606

Akademikern. Många utbildas i MI men varför är det så svårt att implementera metoden i organisationen? Det pratade Fredrik Eliasson, MI-expert på SiS, om under ett föredrag på Socionomdagarna.

Senast ändrad 09:52, 22 Nov 2018
1 av 2
Fredrik Eliasson är MI-expert på SIS.
2 av 2
SIS har fokuserat för mycket på ena sidan av triangeln – kompetens – vilket gjort att de andra sidorna fått stå tillbaka något.

Att utbilda medarbetare i ett nytt arbetssätt och sedan tro att den nya metoden ska implementera sig själv i organisationen, det är som att slänga pengarna i sjön.

Det hävdar Fredrik Eliasson som är expert på MI, motiverande samtal, och som leder Statens institutionsstyrelse arbete med MI. Under onsdagen höll han ett föredrag under Socionomdagarna – som arrangeras av Akademikerförbundet SSR – med rubriken ”Hur gör man för att få anställda att dra åt samma håll?”.

Här berättade han om utmaningar som SiS haft med att implementera MI i verksamheten.

På SiS finns 4 500 anställda och alla som jobbar klientnära ska gå en utbildning i MI. Syftet är att skapa ett gemensamt förhållningssätt och språk. På huvudkontoret finns fyra MI-utbildare och ute på institutionerna jobbar totalt drygt 100 MI-coacher.

Men trots att man satsat stort på utbildning har det varit svårt att få in det nya arbetssättet i verksamheten.

– Vad beror det på? frågar sig Fredrik Eliasson och klickar snabbt fram en bild på sin Powerpoint.

På bilden finns en triangel där varje sida har ett eget fokusområde; organisation, ledarskap och kompetens. För SiS del har man fokuserat mest på kompetenssidan som innebär utbildning och handledning. De andra två sidorna har fått stå tillbaka, men framöver försöker man satsa även på dem. 

– När alla tre delar finns så genomförs stora förändringar i organisationen, säger Fredrik Eliasson som vill understryka vikten av ett gott ledarskap när det kommer till implementering av MI.

Han pekar ut flera faktorer som utgör ett framgångsrikt ledarskap. Bland annat måste chefen vara kunnig om metoden för att kunna svara på frågor om den och ledarskapet behöver vara stödjande så att medarbetaren märker att den blir positivt förstärkt när den gör rätt.

Text: Stina Loman.

up 22