HR-världen tar ny form

Visst har pandemin skyndat på utvecklingen. Plötsligt blev frågor om distansarbete, digitala verktyg och permitteringar akuta. Men den genomgripande förändringsprocess som HR-funktionen befinner sig i hade börjat redan innan. Det menar Lena Bjurner, ordförande för Sveriges HR-förening.

– En avgörande fråga handlar om att hitta och rekrytera kompetensen för att hantera den tekniska utvecklingen. En annan rör organisationen. Det sätt på vilket man jobbade innan kanske inte funkar när man blir mer digital. Då behöver man se: hur ska den här organisationen se ut längre fram?

Lena Bjurner talar om behovet av omskolning och vidareutveckling av medarbetare, men också om förändrade relationer på arbetsmarknaden och olika typer av tillfälliga kontrakt. Det här kommande, rörliga arbetslivet förutsätter en miljö som präglas av tillit, empowerment och ett ständigt lärande, menar hon, och dessutom ett ledarskap som stödjer detta.

– Tidigare hade man en avdelning som bestämde vem som skulle få lära sig vad och när. Det kunde resultera i till exempel en klassrumsträning som man åkte på en gång per år eller vartannat år. Nu går det snabbare, det kontinuerliga och mer dagliga lärandet måste gälla alla och fungera på andra sätt. Inte minst handlar det om att lära av varandra.

Här får Lena Bjurner medhåll av Stefan Tengblad, professor i human resource management vid Göteborgs universitet. Han säger att högpresterande organisationer nu tenderar att organisera sig i team av medarbetare som är aktiva, självständiga och initiativtagande. Att verkligen få till de där teamen är en utmaning, säger han, men den HR-funktion som lyckas med det har möjlighet att skapa stor förändring för hela organisationen.

"På ett bolag med 200–300 anställda räcker det inte med en HR-chef i en ledningsgrupp."

Marie Lundgren

– Man kan naturligtvis som HR-funktion fokusera på att förbättra sina egna, interna processer, men om HR bara utgör en procent av organisationen och man trimmar den till perfektion, så sparar man ändå inte så mycket pengar. Om HR-funktionen däremot är med och trimmar de övriga 99 procenten kan man skapa ett helt annat värde.

En person som har haft anledning att fundera kring den här frågan är Marie Lundgren, HR-chef på det snabbväxande dataspelsbolaget Starstable. Hon menar att HR-funktionen, för att kunna hantera dagens snabba förändringar, måste springa i takt med den övriga organisationen – eller snarare: lite före. En förutsättning för det är att man är en mer integrerad del av organisationen.

– På ett bolag med 200–300 anställda räcker det inte med en HR-chef i en ledningsgrupp.

I Marie Lundgrens team har hon HR-partners, som jobbar som mini-HR-chefer i produktlinjerna.

– Vi har försökt organisera oss i crossfunktionella team. Vi vill att det ska finans en röst ute i organisationen, i produktlinjen, som är HR-rösten, den beteendevetenskapliga rösten som har förståelse för motivation, engagemang och forskningen kring de här sakerna.

Traditionellt har HR-funktionen handlat mycket om att kontrollera, säger Marie Lundgren. Man har suttit i årliga eller kvartalsvisa processer, där man går igenom prestationerna den senaste perioden. Man blickar bakåt och utvärderar.

Nu ser hon behov av mer av proaktivt framåtblickande, och mer kontinuerlig feedback. Det kräver dock en psykologiskt trygg arbetsmiljö, menar hon.

– Först då blir du mottaglig för feedback. I en sådan miljö har människor en tendens att själva be om feedbacken, i stället för att vi som chefer måste trycka det på dem. Där är man också i högre utsträckning mottaglig för att ändra eller justera ett beteende.

På Starstable satsar man på HR-avdelningen. Sju personer jobbar där, vilket utgör fem procent av företagets anställda. Marie Lundgren tror inte att den procentsatsen kommer minska framöver – tvärtom.

Hon ser nämligen ett skifte där HR blir allt viktigare. Det gäller inte bara Starstable, eller techbranschen – utan arbetslivet i stort.

– På vårt företag jobbar vi med människor som löser väldigt komplexa problem. Men det gör man faktiskt i nästan alla typer av företag nu, för vi får ju mer och mer tjänsteföretag och mindre av ren produktion. Och när man löser komplexa problem är frågor om hur människan fungerar, är motiverad och löser problem, en väldigt viktig del för att bli framgångsrik.

Också Stefan Tengblad tror att HR-funktionen kommer att bli alltmer central framöver. Det som går att automatisera och låta maskiner göra billigt är svårt att konkurrera om. Alltmer av konkurrenskraften ligger i stället i det som inte låter sig automatiseras.

– Ska man ha en viss skruv går den att tillverka över hela världen. Men att kunna ge en komplex serviceleverans till en viss kund och vara väldigt lyhörd för hur kunden uppfattar den, det blir desto mer värdefullt.

Tim Andersson