Thomas Jordan: Långdragna konflikter drabbar hela verksamheten

– Det är skillnad på konflikt och konflikt. Sakfrågeorienterade konflikter kring till exempel organisation eller budget brukar oftast vara lite avgränsade och påverkar inte psykiskt på samma sätt. Men upplever man att en kollega eller chef under en längre tid gör tillvaron svår för en själv kan det skapa mycket missnöje, och plåga en även utanför arbetet. Det kan tära väldigt mycket på självkänslan och i värsta fall leda till psykisk ohälsa med sjukskrivning som följd.

En konflikt som bara tillåts fortsätta utan att medling eller andra åtgärder sätts in kan påverka inte bara de direkt inblandade negativt, utan också organisationen. Sämre kvalitet i arbetet, kommunikationsproblem, produktivitetsbortfall, ökade kostnader och dåligt rykte i branschen.

– Långdragna konflikter får konsekvenser för enskilda individer, verksamheten i stort och förmågan att till exempel rekrytera rätt kompetens. Att ha en plan kring konflikthantering är alltså av största vikt – och sätt in resurser snabbt. Ju längre tiden går desto sämre prognos att lösa konflikten, säger Thomas Jordan.

Vem är ansvarig för att lösa en konflikt på jobbet?

– Det beror på konfliktens natur. Är det så att de inblandade känner sig maktlösa att hantera situationen själva blir det en fråga om ledarskap, då är det chefens ansvar att ta tag i det. Första steget är att sätta sig ner med berörda parter, skapa sig en bild av situationen och göra en bedömning av vilka insatser som krävs härnäst. Kanske räcker det med lite coachning för att de berörda ska lösa det själva, kanske krävs det ett trepartssamtal. Har det redan eskalerat till en allvarlig konflikt kanske chefen måste ta hjälp av HR eller företagshälsan.

Har inte individen ett eget ansvar?

– Hur svårt kan det vara? Varför pratar ni inte med varandra? Det är lätt att stå vid sidan av och tycka en massa saker. Men det kan finnas många anledningar till att man inte förmår eller vågar ta upp det som skaver. Konflikträdsla, rädsla för repressalier, att man känner sig i underläge gentemot den andre, att man inte ser sin egen skuld i det hela. Det är viktigt att det finns stöd att få då det handlar om en väldigt utsatt situation som en konflikt på jobbet är.

Thomas Jordans expertis kretsar kring det förbyggande arbetet. Genom över trettio års forskning och undervisning vid Göteborgs universitet, och nu som fristående utbildare och konsult, vet han vad som behöver finnas på plats för att jobba förebyggande.

– Det handlar i mångt och mycket om ett gediget systematiskt arbetsmiljöarbete. Se till att det finns en tydlighet kring ansvar, roller, uppdrag och mål i verksamheten – det minskar risken för missförstånd. I större organisationer behöver det finnas ett forum där skyddsombud och företrädare för chefer och HR träffas regelbundet och plockar upp signaler ute i verksamheten, säger han och fortsätter:

– På en arbetsgruppsnivå är det viktigt att ha regelbundna avstämningar där man går varvet runt och alla får lyfta saker som funkat bra och saker som kan bli bättre. Förhoppningsvis fångar man då upp missnöje eller mild frustration – innan det utvecklat sig till en konflikt med starka känslor.