Tema rättvis rekrytering: Hon skingrar röken

Tre aspirerande brandmän provar hjälmar, stövlar, larmställ och handskar i rätt storlek. Utrustningen ligger uppradad på golvet mellan brandbilar, ambulanser, gummibåtar och fyrhjulingar i Botkyrka brandstations stora vagnhall. Utanför väntar en rad fysiska tester som de tre arbetssökande måste klara av för att komma vidare i rekryteringsprocessen.

En av de brandmän som leder testerna visar noga Leonardo Pereira hur han ska gå balansgång med slangkorgar i händerna, släpa en tung docka efter sig och resa en stege. Efter bara några minuter är andhämtningen tung när han kryper på alla fyra med lufttuberna på ryggen. 

– Bra jobb! säger instruktören och låter honom fortsätta lugnt och metodiskt. 

När banan är avklarad delas high fives ut. Delmoment ett är godkänt.  

En av dem som följer Leonardo Pereiras dragkamp med den tunga dockan är Ann-Sofi Öhman från HR-avdelningen på Södertörns brandförsvarsförbund. För drygt fyra år sedan började hon som projektledare med uppdraget att utveckla kulturen inom räddningstjänsten. Man ville få till en mer inkluderande arbetsplats där fler kunde känna att de passade in. 

Arbetet med projektet resulterade i en attitydförändring och ökad medvetenhet om frågorna bland personalen, men också i en insikt om att rekryteringsprocessen inom Södertörns brandförsvarsförbund behövde utvecklas. 

– Som räddningstjänst finns vi till för tredje man, och tredje man är ju alla. Jag tror att vi kan möta människor på ett bättre sätt om vi som organisation speglar samhället. Det finns så många personer som skulle kunna göra ett jättebra jobb hos oss men som aldrig ens har tänkt tanken att de skulle kunna arbeta här, säger Ann-Sofi Öhman.

I Södertörns brandförsvarsförbund ingår tio kommuner, nio brandstationer och flera deltidsbrandstationer och brandvärn. Totalt sysselsätter förbundet runt 500 medarbetare. Ett av de tydliga mål som man satt upp för rekryteringen är att en femtedel av alla brandmän ska vara kvinnor senast år 2025. I dag är inte ens var tionde kvinna. 

– Vi måste jobba jättehårt för att nå dit. Hur ska vi hitta dem? Hur ska vi få dem att vilja jobba här? säger Ann-Sofi Öhman.

Men förbundet vill inte bara få in fler kvinnor utan strävar generellt efter en mer heterogen personalstyrka. 

– Vi har jobbat mycket med kulturen på arbetsplatsen för att alla ska kunna trivas, oavsett sexuell läggning, könstillhörighet eller etnisk bakgrund. Vi ser det som något positivt om man har ett kontaktnät inom mångkultur och dit räknar vi gaykulturen.

De behöver också fler brandmän som kan andra språk än svenska och engelska.

– I de områden där vi arbetar finns det människor från hela världen. Med medarbetare som kan föra en dialog på mer än ett språk vinner vi mycket.

För att skapa en rekryteringsprocess som inte diskriminerar någon utan tvärtom är inkluderande och söker brett har förbundet vidtagit en rad åtgärder. En rekryteringsgrupp med kvinnor och män med olika bakgrunder och olika roller i organisationen har skapats. De kan bidra med olika perspektiv vid allt från framtagandet av en kravprofil till bedömningen av intervjuer. 

Varje steg i rekryteringsprocessen är noga specificerat: De har slutat använda personliga brev till förmån för ansökningsformulär som fokuserar på de kompetenser som efterfrågas för tjänsten. Att någon är sämre på att formulera sig i skrift, stava eller på att framhålla alla sina positiva sidor ska inte vara avgörande för chansen till jobb.  

Varje formulär läses av två personer ur rekryteringsgruppen.

– För att undvika att påverkas omedvetet i vår bedömning vet vi inte heller vem personen är. Namnet presenteras inte förrän i slutet av formuläret. 

För att de sökande ska känna sig så bekväma som möjligt försöker de också  se till att det alltid är två personer, en kvinna och en man, som håller i intervjuerna. Alla ska också få så likartade förutsättningar som möjligt att klara testerna. Vilka som tar emot de sökande och vad man säger när de kommer spelar roll för hur väl de lyckas.

– Vi säger inte att vi ska grilla någon utan vi vill ha en schysst stämning och ser till att alla förstår vad de ska göra. Det är också viktigt att se till att utrustningen passar alla. För någon med små fötter är det inte lätt att klara testerna med ett par stövlar i storlek 45.

Inne i vagnhallen står kandidaten Markus Wande och pustar ut efter sitt rökdykningstest. För tillfället jobbar han som vikarierande brandman i Strängnäs, men han hoppas få ett heltidsjobb på Södertörn. Han berättar att han har fått ett bra intryck av förbundet vid rekryteringen. 

– De känns proffsiga. De arbets-relaterade testerna är adekvata och folk är vänliga. 

Markus Wande hoppas att extra utbildningar, utöver resultat på intervju och tester, kommer att ha betydelse för vem som erbjuds tjänsten. Han har svårt att se att det skulle förkomma någon diskriminering.

– Men jag är i och för sig inte den som skulle bli diskriminerad heller, så vem är jag att säga något?

Dagens sista test sker i en liten gymlokal som rymmer ett par rullband, en motionscykel och ett gäng innebandy-klubbor. De sökande ska visa att de kan gå på rullbandet med full utrustning, som väger 24 kilo, under åtta minuter med en gradvis ökande lutning av bandet. Leonardo Pereira och Jörgen Kalenius får på sig pulsklockor innan luvorna dras upp över hjälmarna och det är dags att börja vandra. 

– Vill ni köra på hastigheten 4,5 eller 5,6? frågar en av testledarna.

– Det är olyckligt att frågan ställs, förklarar Ann-Sofi Öhman när vi senare tagit oss till Södertörns brandförsvarsförbunds huvudkontor vid Kungens kurva. 

I Sverige säger lagen nämligen att rullbandstestet för brandmän ska genomföras på hastigheten 4,5. Flera andra räddningstjänster låter ändå sina sökande testa på det snabbare 5,6, men inom Södertörns brandförsvarsförbund har man kommit fram till att hålla sig till det lagstadgade gränsvärdet. Testet ska inte ta reda på vem som är starkast eller orkar mest. Det ska visa om personen är tillräckligt stark för att klara av jobbet, punkt.

– Alla som är involverade i rekryteringen måste förstå att deras beteende påverkar både vår process och vår trovärdighet. Vi behöver ständigt påminna varandra om vad som gäller, säger Ann-Sofi Öhman.

Hon går över kontorslandskapets närmast brandbilsröda heltäckningsmatta och hälsar på uniformsklädda kollegor till höger och vänster. I en liten glasbur väntar rekryteringsgruppens Mari Olsén, brandingenjör och operativ chef, med flera tjocka pappersbuntar. Tillsammans ska de gå igenom hennes anteckningar och reflektioner från de intervjuer hon gjort med de sökande.

Intervjufrågorna är standardiserade och utgår från fem egenskaper, bland annat initiativtagningsförmåga och empatisk förmåga. Här har den sökande chans att uttrycka sina personliga egenskaper, till skillnad från i ansökningsformuläret som strikt ska fokusera på kompetens. 

Svaren poängsätts individuellt av de båda intervjuarna. För att minska utrymmet för godtycke står det specificerat i bedömningsunderlaget hur svaren ska värderas. Att den sökande exempelvis kan visa prov på god samarbetsförmåga eller initiativtagningsförmåga belönas med högre poäng. 

En av Mari Olséns pappersbuntar rymmer de kandidater som av någon anledning inte blev aktuella för de fysiska testerna. I en annan bunt finns de som fick medelhöga poäng och i en tredje de som gjorde bäst ifrån sig under intervjun. De börjar med att gå igenom toppkandidaterna.

– Här var det inga konstigheter. Han kunde ge gott om exempel från tidigare erfarenheter och höll en riktigt bra presentation. Höga poäng, klockrent, säger Mari Olsén medan Ann-Sofi Öhman antecknar i sitt kollegieblock.

Några dagar senare meddelar Ann-Sofi Öhman över telefon att rekryteringsgruppens urvalsmöte, där de tillsammans gått igenom resultatet av alla intervjuer och fysiska tester, resulterade i 15 anställningsbara kandidater. När gruppen valde vilka som skulle gå vidare såg man först till de som har fått högst poäng. Sedan resonerade man sig fram till vilka av dessa som kan bidra till en bra mix av de kompetenser och egenskaper som efterfrågas för de aktuella tjänsterna. 

Nu sker referenstagning, även den efter en viss mall för att så långt som möjligt minska utrymmet för påverkan från den som tar referensen. Sedan kommer rekryteringsgruppen att presentera kandidaterna för anställande chefer som, utan att ha träffat dem,
tar det slutgiltiga beslutet om vilka som kommer att erbjudas en tjänst. 

– Risken är stor att man spontant vill anställa den som är lik en själv eller en kompis. Hos oss görs själva urvalet numera av en ganska stor grupp personer tillsammans. Ju fler man är som är med och tar beslut, desto större spridning blir det i rekryteringen. 

Efter en lång process skymtar mål och Ann-Sofi Öhman är relativt nöjd.

– Jag hade önskat att vi haft fler kvinnliga kandidater, men utifrån förutsättningarna har vi fått fram det
vi behövde den här gången.

Text: Karin Persson, Akademikern

Ur magasinet Akademikern nummer 5/2016. Läs hela tidningen i vår blädder-pdf på Akademikern.se

Läs mer!
Rättvis rekrytering blir hetare