Tema skeva löner: Mer deg

Sedd av 342

Lön. Yrken som domineras av kvinnliga akademiker värderas ofta lägre än manliga. Det märks i lönekuvertet.

Senast ändrad 10:07, 9 Dec 2016
Foto: Rasmus Meisler.

Du studerar i  minst tre år på universitet. Du får ditt första jobb med en helt okej lön. Efter några år i arbetslivet märker du att flera av dina studiekamrater och kollegor har sprungit ifrån dig lönemässigt. Du jobbar hårt, presterar bra och är omtyckt. Men din lön har
bara höjts med småpotatis sedan din första arbetsdag. Känner du igen dig?
Då är du förmodligen kvinna och akademiker. 

Löneskillnaderna mellan män och kvinnor minskar, men det går framåt med myrsteg. Om minskningen fortsätter i samma takt når vi jämställda löner om drygt 60 år. 

Under en livstid tjänar en manlig akademiker i genomsnitt 2,6 miljoner kronor mer efter skatt än en kvinnlig akademiker, enligt Saco. 

Det är en löneskillnad på 17 procent. 

Det skiljer sig dock åt mellan olika utbildningar. Män som är samhälls- och beteendevetare tjänar 10 procent mer än kvinnor, men bland socionomer är skillnaden ”bara” 4 procent till männens fördel. 

Om man ser till arbetsmarknaden i stort är löneskillnaderna mellan män och kvinnor som störst där lönerna är högst, alltså ofta på chefspositioner i privat sektor. 

Men det är inte bara inom en profession som män tjänar mer än kvinnor. För akademiker är skillnaderna många gånger större beroende på var de arbetar. I yrken som domineras av kvinnor är lönen lägre för både kvinnor och män än i branscher som domineras av män. Trots att kvalifikationerna, ansvaret och arbetsbelastningen är likvärdiga. 

En del av löneskillnaderna kan förklaras med att kvinnor oftare arbetar deltid, tar ut mer föräldraledighet och är sjukskrivna i större utsträckning. Men när man räknat bort dessa skillnader finns fortfarande ett oförklarat gap. Förra året tjänade kvinnor 13,2 procent mindre än män och för 5 procent av dem fanns ingen annan förklaring än kön. 

En tänkbar orsak till det oförklarade lönegapet, enligt Delegationen för ett jämställt arbetsliv, är att mäns och kvinnors arbete värderas olika, både på arbetsplatsen och på strukturell samhällsnivå. Denna form av diskriminering kallas värdediskriminering. 

– Det är ett omdiskuterat begrepp och ingen kan säga exakt vad de här löneskillnaderna beror på. Men hur man än vrider och vänder på det så ser man skillnader till kvinnors nackdel, säger Lena Granqvist, nationalekonom på Saco som tidigare forskat om löneskillnader och som var en av ledamöterna i delegationen. 

Det är inte bara de oförklarade löneskillnaderna som är ett problem. Även de förklarade, som att kvinnor i lägre utsträckning är chefer, är problematiskt menar hon. 

– Det handlar om individer, sektorer och samhällsnormer. I en ideal värld där löner sätts enbart efter kompetens och prestation skulle vi inte ha de här problemen.   

Alla håller dock inte med om att värdediskriminering ligger bakom de oförklarade löneskillnaderna. Arbetsgivarorganisationen Svenskt Näringsliv menar att det är marknadskrafter som tillgång, efterfrågan och kompetens som styr. Att kön är en förklaring till att ett yrke värderas lägre än ett annat köper de inte.   

– Vår bedömning är att det är många olika faktorer som leder fram till hur ett arbete värderas. Det är betydligt mer komplicerat än att bara hänvisa till kön, säger Edel Karlsson Håål, lönebildningsexpert på Svenskt Näringsliv.  

Hon menar att man kan upptäcka och analysera könsdiskriminering på företagsnivå eller på en arbetsplats, men inte på samhällsnivå.

– Vi tror att man ska arbeta med lönebildningen utifrån en mer individuell syn på vad ett arbete innebär och hur det utförs. Har man en efterfrågad kompetens så påverkar det lönenivån. 

Agneta stark, som är pensionerad docent i företagsekonomi och som har många års forskning om löneskillnader mellan könen bakom sig, är trött på att jämställda löner många gånger ses som en motsättning till individuella löner. 

– Jämställda löner betyder inte att alla ska ha samma lön, men löner ska sättas utifrån sakliga grunder. Kön är inte en av dem. 

Hon är helt övertygad om att skillnaderna i löner mellan traditionellt kvinnodominerade yrken och traditionellt mansdominerade yrken är en könsfråga. 

– Först sa man att kvinnor hade lägre utbildning. När kvinnor skaffade sig högre utbildning skyllde man på att de valt fel utbildning. De valde då andra utbildningar men hade ändå lägre löner. Då var förklaringen att kvinnor väljer fel yrken. Och så har det fortsatt låta. Det senaste i raden av påståenden är att kvinnor i dag tjänar mindre än män för att de har mer flexibla arbetsvillkor.
Men det har visat sig att personer med mer flexibla arbetsvillkor tjänar mer. Vad är förklaringen då?

Hur jämställda löner ska nås snabbare än om 60 år finns det uppenbarligen inget enkelt svar på. Särskilt som alla inte ens är överens om vad som är problemet. Insatser görs på olika nivåer, men det finns också kritik mot dem. 

Medlingsinstitutet har regeringens uppdrag att verka för jämställda löner. Samtidigt värnar det en modell där löneökningen som fack och arbetsgivare i exportindustrin kommer överens om ska bilda norm för resten av arbetsmarknaden. Något som bland annat andra fackförbund menar gör det omöjligt för kvinnodominerade branscher att komma ikapp mansdominerade. 

När det kommer till konkreta verktyg är lönekartläggningar det som de flesta tycker fungerar bäst. I en lönekartläggning ska arbetsgivaren analysera löneskillnader såväl inom som mellan grupper och se till att de är sakliga ur ett jämställdhetsperspektiv.

– Genom att kartlägga löner får man upp ögonen för problemet och kan få igång samtal om det. Jag har många gånger mötts av organisationer som säger att de inte har några löneskillnader mellan könen, men så kartlägger de och säger ”hoppsan, vi hade visst det”, säger Agneta Stark.  

Enligt diskrimineringslagen ska alla arbetsgivare göra en lönekartläggning vart tredje år. Arbetsgivare med mer än 25 anställda ska även ha en handlingsplan för jämställda löner. 

Diskrimineringsombudsmannen, DO, har i uppdrag att kontrollera att lönekartläggningar genomförs och att diskrimineringslagen följs. Den som inte följer reglerna kring lönekartläggning kan få vite. DO har dock fått kritik för att inte prioritera detta arbete och i somras lade man ner den enhet som sysslade med lönekartläggning, samtidigt som specialisterna sades upp. Nu finns en oro för att antalet granskningar åter kommer att minska. Under 2015 genomfördes cirka 115 granskningar, vilket är en av de lägsta nivåerna sedan mitten av 1990-talet. Samtidigt har det rådgivande inslaget lyfts ut och fokus ligger numera enbart på kontroll. 

 – Diskrimineringslagen ger en ram för vad som ska göras, men ytterst är det ändå arbetsgivarna som i samverkan med facken måste fylla lönekartläggningarna med innehåll som gör dem effektiva och driver fram förändringar, säger Johanna Kumlin hos Diskrimineringsombudsmannen. 

Fram till 2009 krävdes lönekartläggning varje år. Alliansregeringen ändrade på detta och den nuvarande regeringen, som titulerar sig Sveriges första feministiska regering, har lovat att återinföra krav på årliga lönekartläggningar. Redan under valrörelsen pratade statsminister Stefan Löfven (S) om detta. Efter att ha fått kritik för att inget hänt meddelade i höstas jämställdhetsminister Åsa Regnér (S) och kultur- och demokratiminister Alice Bah Kuhnke (MP) att regeringen under våren 2016 ska återkomma till riksdagen med en proposition om att lönekartläggningar ska göras varje år. 

I slutet av januari, mitt under pågående avtalsrörelse, kan regeringen dock inte lämna något besked om när en sådan proposition kommer, eller om det pågår något arbete med den.  

Text: Sally Henriksson, Åsa Bolmstedt

Ur magasinet Akademikern nr 1/2016. Läs hela temat i vår blädder-pdf på Akademikern.se

up 384
Kommentera inlägget på vår medlemssajt