Tema skeva löner: Hon ser mönster

Regnet, som rimligen borde ha varit snö, faller utanför de stora fönstren i mötesrummet på våning sju, högst upp i den byggnad vid centralstationen i Uppsala där kommunkontoret är inhyst under den pågående renoveringen av stadshuset. Vid en whiteboardtavla intill dörren gestikulerar utredaren Ylva Saarinen stort och förklarar entusiastiskt hur de med hjälp av redan insamlad data kan analysera hur jämställda Uppsala kommuns löner är. 

– Vi kan analysera löneläget och lönespridningen både inom samma yrke och mellan olika yrkesgrupper. Vi kan se hur löneutvecklingen påverkas av om man arbetar deltid och hur löneutvecklingen ser ut för män respektive kvinnor, förklarar Ylva Saarinen medan hon bläddrar mellan de olika sidorna i powerpointpresentationen hon har förberett. 

– Går det att få fram allt detta alltså? Vad spännande! säger förhandlingschefen Anna Lind som är den som har kallat till mötet, som är en uppdatering av hur de ligger till med arbetsvärderingen och lönekartläggningen inför vårens kommande löneöversyn. 

Anna Lind ger klartecken för att Ylva Saarinen kan arbeta vidare med att tvätta data och analysera den. Hon är nyfiken på vilka mönster som kommer att visa sig. Uppsala kommun arbetar redan med ett system där lönekartläggning kopplas ihop med arbetsvärdering och lönepolitik – men denna mer ingående analys om löneskillnader mellan män och kvinnor är att ta kommunens arbete mot rättvisa löner ytterligare ett steg framåt. 

Utanför fönstret har skymningen övergått i mörker. Mötet avrundas och Ylva Saarinen och kollegan Anette Klippberg packar ihop sina papper och bärbara datorer och tar hissen ned till sina respektive avdelningar. Anna Lind hämtar en kopp kaffe i automaten utanför mötesrummet där några av de politiska sekreterarna sitter framför en tv och uppmärksamt följer en presskonferens om flyktingkrisen. Väl tillbaka i mötesrummet fortsätter hon sitt resonemang kring löneskillnader.   

– Jag tror att jämställda löner beror på en strukturell syn på jämställdhet och jobbets värde. Vi har lättare att sätta högre lön på vissa yrken än på andra. Med vårt system kan vi se det och rätta till det. Det blir tydligt när cheferna ser hur det ligger till på just deras enheter, säger Anna Lind. 

När hon började som förhandlingschef i Uppsala kommun 2010 såg hon att det fanns orättvisa löner inom kommunen. Hon saknade struktur och strategi för lönebildningen och bestämde sig för att börja jobba mer systematiskt. Genom en så kallad arbetsvärdering placerades de olika yrkesgrupperna i ett trettiotal olika boxar utifrån bland annat krav på kompetens, utbildning och ansvarsmängd. 

Akademikerförbundet SSR:s medlemmar finns i huvudsak i boxarna 16 och uppåt. Skolkuratorerna återfinns i box 16 tillsammans med bland andra specialpedagoger, grundskollärare och handläggare inom personalområdet. Socialsekreterarna i box 17 med till exempel sjuksköterskor och skolsköterskor. 

I den årliga lönekartläggningen placerar sedan respektive chef ut sina medarbetare mellan den lägsta och högsta lönen inom gruppen utifrån hur den anställda presterar. På så sätt kan chefen se om personen är rätt lönesatt utifrån prestation och yrke. En person som är för lågt lönesatt ska successivt få högre lön medan en person som är för högt lönesatt ska få en handlingsplan med syfte att höja prestationen. Chefens feedback till sina medarbetare under året och i samband med löneöversynen är en mycket viktig del för att de anställda ska förstå sambandet mellan prestation och lön och för att lönerna ska upplevas som rättvisa, menar Anna Lind. 

– Vi vet att om våra medarbetare upplever sin lön som rättvis så får vi större utväxling på våra lönekostnader. Jag måste kunna förstå både varför jag har en lägre lön än någon annan och varför jag tjänar mer än någon annan för att känna mig nöjd. 

I början blev kommunens chefer glada över att få ett verktyg att hålla sig i när de skulle sätta löner. Men ganska snart upptäcktes svagheter, som att det var svårt för cheferna att ge tillräcklig och rätt återkoppling och att bedöma om en medarbetare presterar bra, mycket bra eller excellent. 

Systemet bygger på att cheferna gör likvärdiga bedömningar och att yrkena är rätt värderade i förhållande till varandra. Det är känsligt att säga att ett yrke värderas högre än ett annat, eller att en medarbetare presterar bättre än en annan. Men bedömningen måste vara noggrann och kunna förklaras, framhåller Anna Lind.  500 chefer ska värdera och lönesätta kommunens 13 000 medarbetare varje år. 

– Fatta aldrig ett beslut om en enskild person om du inte kan tala om varför du har fattat det beslutet. Då har du inte beslutet i dig och med dig. Detta gäller i allra högsta grad löner.   

Uppsala kommun har arbetat med systematisk lönekartläggning varje år sedan 2012, och det ska de fortsätta med. Arbetsvärderingen däremot är tänkt att göras vart femte år eftersom den är komplex och tidskrävande. Bland medarbetarna är de flesta positiva, upplever Anna Lind. De som är negativa är de som nått så pass högt i sin box att löneutvecklingstakten minskar. 

Nästkommande dag sitter Anna Lind i ett nytt möte. Den här gången några våningar ned i huset i ett litet, fyrkantigt rum utan fönster. Under de senaste veckorna har hon ofta suttit här då hon har betat av möten med så gott som alla fackförbund inför nästa års löneöversyn. Den här eftermiddagen har turen kommit till Akademikerförbundet SSR. 

Fackförbunden är överlag positiva men ifrågasätter bedömningarna av prestationer och arbetsvärderingen, förklarar Anna Lind innan mötet. 

– Det är bra att de ifrågasätter. Då vet de att arbetsvärdering finns och förstår vad den är till för. 

Vid Anna Linds sida sitter specialisten Hans-Olof Bylund som är ansvarig för löneöversynen och på andra sidan det vita konferensbordet sitter SSR Uppsalas ordförande Maria Persson 

och vice ordförande Yvonne Flambe. De går igenom tidplanen och processen inför vårens kommande lönerevision. Stämningen är god, bitvis skämtsam, men stundtals är tonen från de båda fackrepresentanterna bestämd. 

Yvonne Flambe påpekar att det i förra årets översyn var ett problem att lönesamtalen inte hölls ordentligt. Många av cheferna var nya och inte tillräckligt utbildade för att genomföra dem på ett bra sätt. Anna Lind säger att hon inte kan garantera något men att alla har utbildats och att hon vill att facket flaggar i tid om lönesamtalen inte sköts som de ska. 

Maria Persson och Anna Lind diskuterar fram och tillbaka om lönedialogen, som Maria Persson ibland upplever som ett spel för galleriet. Anna Lind kontrar och säger att dialogen ska handla om huruvida lönen är rätt eller ej, inte om den är ”hög nog”. 

Även under det här mötet lyfts det att bedömningarna är svåra att göra. Som exempel tar Yvonne Flambe skolkuratorerna och säger att de upplever att kommunen satsar på lärare och social-
sekreterare medan skolkuratorerna, som har en allt högre arbetsbelastning, halkar efter. Maria Persson håller med och påpekar också att vissa yrkesgrupper som är utspridda på flera olika förvaltningar ligger väldigt olika lönemässigt. Alla strateger har kodats som handläggare i arbetsvärderingen och den gruppen tjänar allt mellan 32 000 kronor och 85 000 kronor per månad. 

Anna Lind har ingen förklaring till det, men säger att hon ska ta med sig detta och oron kring skolkuratorerna in i löneöversynen. Hon förklarar att hon tack vare det systematiska arbetet med löner är medveten om att bedömningarna är svåra och att hon jobbar med att utveckla dem. Hon berättar också om jämställdhetsanalysen som beräknas vara klar någon gång i början av nästa år och de båda SSR-representanterna nickar uppskattande. Överlag ser de fackliga representanterna områden som kan förbättras vad gäller lönekartläggningen och arbetsvärderingen, men är positiva till att den finns. 

– Vi kan se att en del strukturella problem har lyfts som vi inte såg tidigare. Det finns problem med att värderingsboxarna inte alltid används på rätt sätt, men det är kanske som Anna säger att utan systemet hade vi inte sett problemen överhuvudtaget, säger
Maria Persson. 

SSR Uppsala efterlyser en bättre analys mellan olika yrkesgrupper inom kommunen och en djupare analys av hur arbetsvärderingen görs. Problemet i dag är att arbetsvärderingen riskerar att bli skev och subjektiv. Inte minst för att uppdelningen är grov, till exempel tillhör alla socialsekreterare samma box oavsett om de har myndighetsansvar eller inte. 

En annan viktig del när det kommer till jämställda löner är deltidsarbete. Det är fler kvinnor än män som arbetar deltid och det kan påverka såväl löneutveckling som framtida pension. I Uppsala kommun utreder man nu möjligheten att omvandla alla kommunens tjänster till heltidstjänster över en natt. I samma stund som det sker ska en tjänstledighet beviljas så att man i praktiken arbetar i samma grad som sin deltidstjänst, men efter ett tag får man ansöka om att fortsätta arbeta deltid för att inte tjänsten ska övergå till en heltidstjänst. 

– Det handlar inte om individens rätt att arbeta deltid utan om individens rätt till heltid. Jämställdhet ska ses ur ett strukturellt perspektiv. Om du verkligen vill arbeta deltid ska du göra ett aktivt val att göra det, säger Anna Lind. 

Hon återvänder till löneanalysen. Hon är positiv och menar att nu kan det bara bli bättre:

– Äntligen har vi en löneanalys värd namnet! Nu kan vi arbeta vidare med den och koppla kunskapen vi får fram till resultatet av arbetsvärderingen och på så sätt påverka lönesättningen i rätt riktning. Men det är viktigt att komma ihåg att jämställda löner inte är ett mål i sig utan en konsekvens av rättvisa löner.   

Systemet har sina brister och behöver utvecklas vidare, men de har lyckats synliggöra de strukturella fel som finns vad gäller lönesättningen i kommunen, anser Anna Lind. 

– Jag tror inte att någon chef i dag tänker att det här är en kvinna så henne kan jag ge en lägre lön. Men om man inte ser att det är något som är skevt, då har man heller ingen indikation på att det är något som behöver åtgärdas. 

Text: Sally Henriksson

Ur magasinet Akademikern nr 1/2016. Läs hela temat i vår blädder-pdf på Akademikern.se