Stoppa karusellen

Sedd av 457

Akademikern. Hög personalomsättning kan lätt bli en negativ spiral. För att bryta den måste arbetsgivaren satsa på de anställda.

Senast ändrad 15:48, 21 Feb 2018
Foto: Rasmus Meisler.

En in och en ut. En personalstyrka som byts ut allt för ofta sliter på organisationen. Men vad som är en hög personalomsättning varierar mellan olika branscher och yrken. Och det behöver inte alltid vara ett problem. 

– Inte om det går snabbt att komma upp i produktion och det finns gott om arbetskraft. En del förstagångsyrken som man har ett tag innan man passerar vidare kan ha en hög personalomsättning utan att det tyder på problem på arbetsplatsen, säger Anders Johrén, expert på Nyckeltalsinstitutet och författare inom personalekonomi.

Ofta blir dock en hög omsättning av personal ett problem. Framförallt på arbetsplatser där det tar tid att lära upp nyanställda och vid tjänster som kräver hög expertis, som i många akademikeryrken.

– Du får lägre kvalitet, lägre effektivitet och lägre lönsamhet. En nyanställd gör inte samma nytta som en erfaren anställd, säger Anders Johrén.

Det finns en hel del forskning om vad som gör att anställda antingen väljer att lämna sina jobb eller stanna kvar. 

År 2000 gjorde forskare vid Georgia State University och Arizona State University i USA en stor metastudie som jämförde vetenskapliga undersökningar om varför medarbetare slutar. Studien visade att sammanhållningen i arbetsgruppen, känslan av rättvis behandling och graden av stöttande ledarskap alla är viktiga faktorer för dem som väljer att stanna kvar. 

Förra året gjorde forskare vid University of Washington i USA en ny metaanalys och jämförde resultaten med den gamla. Resultatet visade stora likheter med den tidigare studien, men också några skillnader: Lönenivån och graden av stress på arbetet spelar större roll i dag än för 17 år sedan.  

Forskarna bakom studien poängterar att många av de faktorer som påverkar personalomsättningen går att råda bot på inom organisationen, såsom ledarskap, trivseln i arbetsgruppen och möjligheten till vidareutbildning.  Devisen ”medarbetare lämnar chefer, inte jobb”, stämmer. 

I Sverige tampas kommunerna med hög personalomsättning bland samhällsvetare, visar en undersökning som Statistiska centralbyrån gjort på uppdrag av Akademikerförbundet SSR. 

29 procent av alla akademiker som jobbade som kuratorer, biståndsbedömare, HR-specialister, planerare och utredare lämnade sin tjänst mellan 2015 och 2016. Det är mer än dubbelt så mycket som i staten, som enligt Arbetsgivarverket hade en personalomsättning på 12 procent bland alla sina anställda. I privat sektor låg personalomsättningen bland tjänstemän på i snitt 24 procent, men varierade mellan olika branscher och företag, enligt arbetsgivarorganisationen Svenskt näringsliv.

I kommuner har särskilt socialtjänsten under de senaste åren haft en alarmerande hög personalomsättning. Allra högst var den bland biståndsbedömare där 36 procent lämnade sitt jobb under ett år, tätt följt av socialsekreterare på 34 procent. 

Anders Johrén på Nyckeltalsinstitutet har räknat på vad det kostar. Modellen bygger på att varje ny anställd för med sig kostnader i fyra steg: rekrytering, introduktion, inskolning och avveckling av den som slutar. Resultatet blir cirka 340 000 kronor för varje nyanställning.

Varför just socialsekreterare ofta lämnar sina tjänster har Jonas Welander, doktor i arbetsvetenskap på Mälardalens högskola, studerat. Svaret är inte entydigt. I grunden kan det handla både om dålig lön, en känsla av att inte få rätt förutsättningar för att göra sitt jobb och dåligt ledarskap. Men det verkar som om arbetsorganisationens respons på problemen är extra viktig.

– Det är organisationen man ska fokusera på om man vill att människor ska vara friska, uppleva arbetstrivsel och få en kontinuitet i verksamheten, säger Jonas Welander. 

I en studie från 2017 intervjuade han och hans kollegor 31 socialsekreterare från två kommuner som hade lämnat sitt arbete. 

De pekade på fyra sorters problem med sina organisationer: Obalans mellan krav och resurser, obalans mellan den arbetsinsats man gjorde och det erkännande man fick, att möjligheten att göra sitt jobb enligt den professionella etiken urholkats genom allt för hård detaljstyrning, och slutligen att man från organisationens sida inte värdesatte socialsekreterarna som yrkesgrupp och deras kompetens. 

Men det som fällde avgörandet att lämna, var ofta arbetsgivarens svar på problemen. De som slutat sina anställningar hade ofta påpekat problemen, men inte fått några tillfredsställande svar. I stället kanske organisationen sköt tillbaka ansvaret på den enskilde. 

– Det bidrar till en känsla av utbytbarhet och att man inte värdesätts. Innan de valde att lämna upplevde de en sorts tillitskollaps. De såg inte att det skulle bli någon förändring, säger Jonas Welander. 

Forskaren Karin Kullberg vid Lunds universitet har studerat hur socionomers karriärer ser ut. Och funnit att socialtjänsten har blivit en genomgångsarbetsplats. 

– Det är betydligt fler som arbetar där direkt efter examen än fem eller åtta år senare. Som det är nu finns det på många ställen inga erfarna kvar som kan ge stöd och handledning. Det blir som att en blind leder en blind. 

Problemet med personalomsättning är att den ofta blir en negativ spiral. När fler och fler slutar blir jobbet extra tufft för dem som är kvar. 

– De som är kvar blir överutnyttjade och så slutar de också. Avhopp föder avhopp, säger Karin Kullberg.

Markus Furuberg, förhandlingschef på Akademikerförbundet SSR, menar att personalomsättningen i kommunerna är på tok för hög för att det ska vara bra för verksamheten.

– Ur ett individperspektiv kan det säkert vara bra eftersom man ofta slutar för att man får bättre lön någon annanstans. Men det är inte bra för arbetssituationen, säger han.

Hur kommer det sig att personalomsättningen är så hög? 

– Arbetsmarknaden är urstark för våra medlemmar. Efterfrågan är enormt stor. Då blir det huggsexa om kompetensen. 

Vad kan arbetsgivarna göra för att bromsa omsättningen?

– Det kommer att bli en dragkamp om utbildad arbetskraft. Ska man behålla personal i de här svåra akademikeryrkena i kommunal sektor måste man börja se över hur villkoren är i förhållande till andra arbetsgivare. Och fundera på hur man kan bli en mer attraktiv arbetsgivare. 

Vad gör förbundet för att lyfta de här frågorna? 

– Dels jobbar vi med professionsfrågorna. Hur kan vi åstadkomma yrkesutveckling för till exempel socialsekreterare? Men självklart också med lönefrågan. Vi vet också att inflytande har stor betydelse för trivsel på arbetet. Därför är det viktigt att vi får till en bra dialog på arbetsplatserna så att personalen får vara med och får inflytande över sin arbetssituation. Det systematiska arbetsmiljöarbetet är också viktigt. Får vi allt detta på plats finns förutsättningar för att börja gå mot en stabilare situation. 

Text: Johanna Kvarnsell, Akademikern. 

Reportaget ovan är en del av magasinet Akademikern 1/2018. Läs hela tidningen i vår blädder-pdf!

Fler artiklar ur temat karusell

På rätt väg – det hände på socialtjänsten i Kalmar

Omstart för E-hälsomyndigheten

up 84