Så lyckas du med lönesamtalet

Sedd av 550

Lön. Nytt år och ny lön. På lönesamtalet värderas din arbetsinsats. Men Akademikerförbundet SSR:s medlemmar är inte längre nöjda med lönen. Vi reder ut vad det beror på – och ger tre tips inför ditt kommande lönesamtal.

Senast ändrad 16:11, 18 Feb 2019
Foto: Rasmus Meisler.

Individuell och differentierad lönesättning är den absolut vanligaste formen av löneöversyn för Akademikerförbundet SSR:s medlemmar. Det innebär att medarbetarens arbetsinsats och resultat ligger till grund för löneökningen varje år. Men på senare år har nöjdheten med lönen minskat.

 – Medlemmarna tycker att kopplingen mellan prestation och lön är för dålig. De har tröttnat på att deras kompetens inte värderas tillräckligt och många tittar efter nya jobb, säger Markus Furuberg som är förhandlingschef på Akademikerförbundet SSR.

Många medlemmar upplever att de ligger strukturellt fel lönemässigt – inte minst kommunanställda. De kan ha jobbat många år i sitt yrke och ha stor erfarenhet och kompetens som arbetsgivaren verkligen behöver. Ändå tvingas de se på när nyanställda får betydligt högre löner än de själva. Då finns det ingen logik i lönestrukturen, menar Markus Furuberg som tycker att arbetsgivarna måste se till att lönen ska vara satt utifrån prestation, kompetens och ansvar. Då behöver även lönestrukturen ses över.

Ett vanligt scenario är också att den lönesättande chefen är nöjd med medarbetarens prestation och under det lönesättande samtalet säger sig vilja ge mer än ett visst påslag, men samtidigt uttrycker att det inte går eftersom det saknas pengar. Resultatet blir att medarbetaren inte tycker sig kunna påverka sin egen lön. Något som riskerar att underminera löneprocessen, anser Markus Furuberg.

– Det handlar mycket om chefernas förutsättningar. Skulle de få större förtroende att komma överens om lönesättning där de ser att det finns löneökningsbehov så skulle verksamheten bli bättre.

Den lön som en chef föreslår i ett lönesättande samtal ska inte vara någon överraskning, utan ligga i linje med tidigare kommunikation om prestation och utveckling under året, menar Markus Furuberg. 

– När de lönesättande samtalen börjar ska lönekartläggning, allt analysarbete och parternas förberedelser vara klara. Medlemmarna ska veta innan hur det går till och vad de ska göra om de inte är nöjda.

Enligt Vincent Paciello Lundvall, förhandlare på arbetsgivarorganisationen SKL, har människors förväntningar på en individuell och prestationsbaserad lön ökat över tid.

– Det har varit en utveckling som pågått i nästan 20 år, där vi gått från tarifflöner till individuell lönesättning. Den utvecklingen har både påbörjats och utvecklats mest inom offentlig sektor. 

Utvecklingen är positiv, betonar han. Men det ställer högre krav på chefer, medarbetare, fack och organisationen som helhet, och på det förberedelsearbete som behöver göras inför varje löneprocess.

Stat, kommun och landsting var tidigt ute med individuell och differentierad lönesättning, och i dag har nästan alla offentliganställda system som bygger på individuell lön. I de centrala kollektivavtalen finns riktlinjer för hur processen kring lönerevision ska se ut. 

I staten gäller det centrala avtalet RALS 2010-T, som bygger på lokal lönebildning utan centralt bestämda löneökningar, och lönesättande samtal. I kommun och landsting gäller HÖK 17, som också baseras på lokal lönebildning och lönesättande samtal.

I privat och ideell sektor finns det många olika centrala kollektivavtal. Men även där är den lokala lönebildningen med individuell och differentierad lön på frammarsch.

Johnny Hellgren är docent vid psykologiska institutionen på Stockholms universitet och har ägnat de senaste åren åt att undersöka individuell lönesättning i privat sektor och hur den upplevs av chefer och medarbetare.

Resultaten visar att 80-90 procent av de privatanställda är positiva till att tydligare koppla lön till arbetsprestation i den årliga löneökningen. Avgörande är dock att lönesättningen uppfattas som rättvis.

– Har alla samma möjligheter? Hur bedömer cheferna prestation? Vilka beteenden ska bedömas? Allt det spelar in och blir avgörande för hur systemet uppfattas. Ser människor systemet som rättvist verkar de inte ha något emot om den som presterar mer också får mer, säger Johnny Hellgren.

Här spelar själva lönesamtalet, eller det lönesättande samtalet, en viktig roll. Kan chefen på ett bra sätt motivera sitt förslag till lön ökar chansen att medarbetaren tycker förslaget är rättvist. Och generellt är de anställda i studien nöjda med sina samtal om lön, enligt Johnny Hellgren.

Det gäller troligtvis även för offentliganställda. Johnny Hellgren var med och gjorde en liknande undersökning i offentlig sektor i början av 2000-talet, när kommuner och landsting började införa individuell lönesättning i stor skala.

– Då fick vi väldigt lika resultat mot vad vi sett nu i privat sektor. 

Generellt är akademikerfacken och arbetsgivarna överens om den individuella lönesättningen och hur den bör fungera, liksom vilka problem som finns. Ett exempel på det är ett samarbete mellan den fackliga förhandlingsorganisationen OFR Allmän kommunal verksamhet, där Akademikerförbundet SSR ingår, och SKL som inleddes 2017. Då kom parterna överens om att tillsätta en gemensam arbetsgrupp för att utveckla lönebildningen. Arbetsgruppen har tagit fram digitala workshops som de lokala parterna kan jobba med tillsammans, där fokus ligger på att uppnå bättre lönespridning i kommunal och landstingskommunal verksamhet. Lönespridningen är ett mått på den lön en arbetstagare kan förvänta sig i ett yrke.

Maria Johansson är biträdande förhandlingschef och Akademikerförbundet SSR:s representant i arbetsgruppen.

– Vi har i statistik från SCB sett att i kommunerna avstannar löneutvecklingen för våra medlemsgrupper vid 38 års ålder, oavsett befattning, region och kön. Det måste åtgärdas, annars byter akademikerna jobb till statlig eller privat sektor, säger Maria Johansson.

Kommunerna och landstingen behöver tillsammans med facken bestämma sig för att satsa på Akademikerförbundet SSR:s yrkesgrupper och sprida lönerna bättre, menar hon. Annars riskerar arbetstagare att hamna i lönesamtal där chefen säger att hen vill men inte kan ge ett större lönepåslag eftersom det saknas pengar.

– Det är ett big no no. Då har arbetsgivaren inte gjort en ordentlig analys av vilka grupper man behöver satsa på, utan smetat ut löneökningar generellt. Att partsgemensamt analysera och ta fram lönekriterier och önskvärd lönestruktur är a och o.

Lönespridningen är låg i Sverige jämfört med andra länder, sett till alla sektorer. Idén bakom ökad lönespridning är bland annat att det ska öka anställdas motivation. Men blir det för stora skillnader uppstår motsatt effekt, enligt forskaren Johnny Hellgren.

– Tanken är att främja motivation och prestation, och det gör det kanske hos de som får mer i lönepåslag. Men det motiverar inte alltid dem som inte får någon morot. Det är snarare så att man håller uppe engagemanget om man belönas för det.  

3 tips - så lyckas du med lönesamtalet:

1. Förbered dig
Summera för dig själv hur året har varit och hur dialogen med chefen har gått. Vad har ni kommit överens om? Har du gjort något utöver det vanliga? Hur ser dina resultat ut, och vad har du fått för återkoppling? 

2. Spana in omvärlden
Hur ligger du lönemässigt jämfört med personer med motsvarande jobb i andra organisationer? Vad är din kompetens värd? Saco lönesök är ett bra verktyg för att hitta information om akademikers löner på hela arbetsmarknaden.

3. Ingen överraskning
Chefens förslag till löneökning ska inte vara någon överraskning, utan ligga i linje med er tidigare kommunikation om prestation och utveckling under året.

Artikeln är en del av magasinet Akademikern 1, 2019. Läs hela magasinet här! 

Text: Emmeli Nilsson 

 

up 89