Ny guide för hbtqi-vänliga arbetsplatser

En dyster bild målas upp av hbtqi-personers villkor i arbetslivet i en ny rapport från NIKK, Nordisk information för kunskap om kön. Den slår fast att det de senaste åren skett bakslag när det gäller gruppernas livsvillkor både i Norden och globalt, och särskilt transpersoner har drabbats hårt.

– Transpersoner är särskilt utsatta på arbetsmarknaden, många står utanför och har svårare att komma in i arbetslivet. Detta i kombination med lägre självskattad hälsa är en stor risk och något som behöver uppmärksammas i högre grad än idag, säger Daniel Hjalmarsson, utvecklingsstrateg på Akademikerförbundet SSR.

Lagom till Stockholm Pride lanserar Mynak, Myndigheten för arbetsmiljökunskap, sin guide för en god arbetsmiljö för hbtqi-personer. Daniel Hjalmarsson har ingått i samrådsgruppen och bidragit med input från ett fack- och skyddsombudsperspektiv. Förbundet kommer använda sig av guiden under Pride och i ett webbinarium den 13 september.

– Guiden innehåller checklistor, diskussionsövningar och konkreta åtgärder kring den sociala, organisatoriska och fysiska arbetsmiljön för att underlätta arbetet med att skapa en god arbetsmiljö för hbtqi-personer. Den kommer vi att presentera på vårt webbinarium i höst, med målet att medlemmar och förtroendevalda tar kunskaperna vidare till sina arbetsgivare.

Hur ser arbetsmiljön ut generellt för hbtqi-personer i Sverige idag?

– För många fungerar det bra, det som sticker ut är att de som mår dåligt mår sämre eller mycket sämre än genomsnittet. Det finns många både yngre och äldre som slås ut från arbetsmarknaden och bryts ned på grund av diskriminering och trakasserier, hamnar i sjukskrivning och har svårt att komma tillbaka. Det är beklagligt. Ska vi lösa kompetensförsörjningen måste vi jobba mycket hårdare med att skapa inkluderande arbetsplatser där alla har en plats.

Daniel Hjalmarsson menar att alla vinner på att ha en inkluderande miljö med stor mångfald, men att det ofta stannar i snack och policys som inte leder till några åtgärder.

– Vi jobbar ofta emot oss själva. Vad vi säger är en sak och vad vi gör en annan. Jag tror att anledningen är att olikheter kan skava, och ofta finns en underliggande press att producera och då upplevs det att det inte finns tid att tänka eller vara utanför normen. Men det är inte bra för organisationer i längden, det blir för likriktat. Om alla är likadana och tänker likadant utvecklas inte verksamheten.

Vad kan man göra konkret för att jobba för en mer inkluderande arbetsmiljö?

– Använda sig av guiden och checklistorna, och skapa en gemensam värdegrund – så här uttrycker vi oss och beter vi oss mot varandra – och så här gör vi inte. Medvetandegör att ord är makt, det spelar roll vilket språk vi använder oss av. De så kallade skämten, den raljerande tonen eller den unkna jargongen hör inte hemma på en arbetsplats. Detta är något man måste jobba med på väldigt många arbetsplatser, säger Daniel Hjalmarsson och fortsätter:

– Titta också på hur den fysiska arbetsmiljön ser ut. Könsneutrala toaletter till exempel är en väldigt enkel åtgärd som betyder mycket för många. Vilken klädkod/uniform har vi och hur ser det ut i omklädningsrummen? Finns det möjlighet att skärma av så att man kan byta om mer enskilt? Det är lågt hängande frukter som är lätta att åtgärda.

Vilken roll har facket i hbtqi-arbetet?

– Förtroendevalda kan definitivt trycka på och sprida kunskap i frågorna, men i slutändan är det ändå arbetsgivaren som sätter tonen. Ledningen måste utbilda sig i hbtqi-frågor och förankra förändringsarbetet hos medarbetarna. Det är viktigt att föra en öppen dialog kring de här frågorna, prata om arbetsmiljön och hur man vill ha det på jobbet. Man kan inte luta sig tillbaka i de här frågorna.