”Ensidig skuldbeläggning av arbetslösa”

Till Johan Britz:

Jag skriver till dig för att bjuda in till en saklig och lösningsinriktad diskussion om hur rekryteringen i Sverige kan bli både rättvisare och mer effektiv.

I dag har vi ett obalanserat förhållande mellan ansvar och skuld i frågan om arbetslöshet. Liksom dina företrädare har du kallat arbetssökande ”omotiverade” och lagt skulden för den höga arbetslösheten enbart på de sökandes axlar. Arbetssökande, även med gångbart yrke och utbildning, pressas att söka tjänster bortom sina kvalifikationer och utanför rimligt pendlingsavstånd. Samtidigt kan arbetsgivare sålla bort erfarna och kvalificerade äldre kandidater utan att behöva ge någon förklaring. När arbetsgivare dessutom vägrar svara på ansökningar, även efter genomförda intervjuer, undergrävs tilliten till arbetsmarknaden och den psykosociala ohälsan hos arbetssökande ökar.

Målet bör vara en svensk ordning där ansvar delas mellan arbetssökande och arbetsgivare. Vad är då rimligt?

Vi kan börja med det mest grundläggande: ”ghosting”, att kandidater inte får något besked alls, har blivit normaliserat i ansökningsprocesserna. Det måste ändras. Tydliga besked i tid till den som faktiskt ställt upp i processen är en enkel standard för respekt.

Undersökningar från IFAU och Stockholms universitet visar att chansen att ens få återkoppling faller markant redan från 40 års ålder och snabbare för kvinnor än för män. Det här är inte en känsla; det är mätbart. Standarden för respekt och ansvar är fullt möjlig att efterleva, även i verksamheter med högt söktryck, precis som arbetssökande i dag förväntas söka tjänster bortom sitt kompetensområde för att behålla sin arbetslöshetsersättning. Ontario i Kanada har valt att kräva denna ömsesidiga respekt även från arbetsgivarna. Från den 1 januari 2026 måste arbetsgivare med minst 25 anställda informera alla intervjuade kandidater om läget inom 45 dagar efter sista intervjun. Vitesmöjlighet och dokumentationskrav ingår. Läs mer här och här.

Ett enkelt komplement vore att införa en norm för CV-omfång i urvalet: högst tio år bakåt i anställningshistoriken, om inte mer uttryckligen krävs för rollen. Därtill bör det förbjudas för arbetsgivare att efterfråga ålder i ansökan eller under urvalet, med strikt definierade undantag där ålder är ett verkligt behörighetskrav. Danmark har redan infört ett sådant förbud. Sedan den 1 juli 2022 får arbetsgivare där inte begära åldersuppgift i ansökningsprocessen, för att förhindra förhands-screening på ålder. Storbritannien förbjuder åldersdiskriminering och myndighetsråd avråder från att fråga om ålder eller födelsedatum i ansökan, annat än på separata, anonyma blanketter för statistik. Sverige kan lägga sig på den danska nivån och samtidigt följa den brittiska linjen för praktisk hantering.

Transparens om urvalskriterier måste också säkerställas, inte minst när tester eller AI används. Åldersdiskrimineringen i den svenska rekryteringsprocessen är redan tydlig och fått mycket uppmärksamhet under senaste tiden. Arbetsgivarna väljer systematisk bort ”för höga lönekrav” / ”överkompetent” / ”passar inte in i vårt arbetslag” och samtidigt uppmanas människor att vidareutbilda sig sent i arbetslivet. Kravet om att omskola sig till ett annat yrke vid ”mogen ålder” är försvarbart bara om urvalet faktiskt börjar värdera erfarenhet och om äldre kandidater ges en reell chans.

Att ta bort åldersfrågan i ansökningsskedet och kräva svar i tid är två enkla sätt att börja. Effekten blir att ålderssignaler dämpas i den första sållningen, vilket sannolikt ökar andelen erfarna kandidater som når intervju. Det löser inte allt, diskriminering kan ske indirekt, men det förändrar första filtreringen och gör kvaliteten i urvalet mindre beroende av antaganden.

Det här är inte symbolpolitik. Det är ett systematiskt sätt att pressa fram rättning i strukturerna och att fördela ansvar på båda parter.

Praktiskt genomförande är fullt hanterbart. Återkopplingsplikt kan differentieras efter arbetsgivarstorlek (full skyldighet för arbetsgivare med fler än 25 anställda och enklare krav för mindre företag) och knytas till spårbara kanaler. Automatiserade nej-brev är bättre än tystnad. AI-transparens kan lösas genom korta standardfraser i annonser och en rätt till manuell omprövning på begäran.

När EU-direktivet (EU) 2023/970 träder i kraft senast i juni 2026, med krav på lönespann i annonser, bör detta motverka godtyckliga antaganden om ”för höga lönekrav”. Arbetsgivaren anger vad de är villiga att betala, och den sökande avgör om spannet är acceptabelt.

För att förstå verkligheten uppmanar jag dig att sätta dig en dag hos en arbetsförmedlare, i en lokal enhet eller i PDM (enheten för personligt distansmöte). Då blir det tydligt att ja, det finns omotiverade sökande, men de är undantag. Majoriteten gör sitt bästa i ett regelverk som kräver söktryck oavsett bostadsmarknad, familjeekonomi och faktiska flyttmöjligheter. Vid återkoppling till matchning ser man snabbt att arbetssökande alltför ofta möts av total tystnad från arbetsgivarsidan.

Sverige behöver inte börja från noll. Vi kan kombinera EU:s ram för transparens, Kanadas återkopplingsplikt och Danmarks och Storbritanniens förbud mot åldersfrågor. Det blir en sammanhängande modell som respekterar både kandidater och skärper urvalets kvalitet.

Om målet är en modern arbetsmarknad kan vi inte fortsätta med ensidig skuldbeläggning. Ansvar måste delas. Inför återkopplingsplikt, gör urvalsvillkor transparenta, stoppa åldersfrågor i ansökningar och säkerställ lönespann i annonser. Då tar vi ett första steg mot en mer rättvis rekrytering.

Med vänliga hälsningar,
Tea Sahlberg, före detta arbetsförmedlare, mastersstudent på stundande 50-årsdagen