AI kan verka för åldersinkludering

Vi lever i en tid där arbetsmarknaden förändras. Var och varannan dag hör vi om kompetensbrist, mer projektbaserad arbetsmarknad, ungdomsarbetslöshet och ny riktålder för pension.

Samtidigt vittnar både unga och äldre om hur ålderismen genomsyrar arbetsmarknaden. Det finns ett antagande om att de unga inte kan eller är osäkra och de mer seniora är långsamma eller inte hänger med. Detta är föreställningar, så kallad bias, som saknar grund i forskningen, men som ändå sitter så djupt rotade i oss så att vi tar det för sant.

Men nu kommer vår nya lagspelare, AI, in på arbetsmarknaden. Vad kan AI skapa, förändra och bidra med? Jag ser på AI som ett intellektuellt verktyg som hjälper oss att bryta mönster och vanor och se bortom de begränsade ”glasögon” vi bär. Inom den utbildning jag själv går: ”Generative AI for Business Transformation”, diskuterar vi riskerna med automation och hur AI kan förstärka åldersdiskrimineringen genom automatiserade screeningprocesser som i sin tur reproducerar stereotypa urval. Då blir diskrimineringen inte bara systematisk utan även osynlig. Jag menar inte att AI kan lösa ålderismen, men använder vi AI klokt, kan AI bidra till att minska den.

Hur då?

För det första, AI kan skapa mer rättvisa processer genom att fokusera på vad människor kan, snarare än hur gamla vi är. AI kan maskera åldersmarkörer i CV:n eller använda prediktiv analys, det vill säga prognoser baserade på historisk data, vilket gör det möjligt för arbetsgivaren att bedöma vilka kompetenser en kandidat kan utveckla.

För det andra kan AI synliggöra den omedvetna bortgallring som sker när våra attityder, beteenden och vanor styr besluten. HR får nya möjligheter att förstå var i processerna ålderismen slår till och kan med data och insikt motverka den.

För det tredje kan både unga och äldre arbetssökande, medarbetare och chefer få större möjligheter till livslångt lärande genom att fylla på sina kunskapsgap. Detta med hjälp av personliga AI-drivna kompetensutvecklingsplattformar. Och till sist, så kan AI på nationell nivå analysera stora mängder arbetsmarknadsdata och på så sätt ge politiker och beslutsfattare bättre underlag för diskussion och beslut om åldersinkludering, arbetsmarknadsåtgärder och utbildningssatsningar som leder till jobb.

Vi vet alla att i slutändan handlar det ju inte alls om tekniken, utan om våra attityder och beteenden. Det handlar också om viljan att verkligen förändra dessa. Tekniken kan påvisa mönster och bidra till insikt, men den kan inte ta ansvar för hur vi som människor väljer att bemöta varandra och de beslut vi tar.

För att bryta ålderismen och skapa en mer nyanserad och åldersinkluderande arbetsmarknad krävs medvetenhet och mod att ifrågasätta, både våra egna och andras invanda tankar, attityder och beteenden. Det är inte lätt men det går om vi vill. Och, om vi vill, kan AI bli vår partner. HR kan här ta en aktiv roll genom att medvetandegöra, utmana och utveckla processer som gör det naturligt att se potential. Då kan vi skapa en arbetsmarknad där alla får möjlighet att bidra på riktigt och där vi ser potential i stället för födelseår.

Bollen ligger hos oss.