Forskare: Lyssna mer och skapa ett bättre team

Sedd av 316

Akademikern. Vad skiljer högpresterande grupper från lågpresterande? De första är bättre på socialt samspel. De är nyfikna och lyssnar mer. Det berättade forskaren Philip Runsten på konferensen Mötesplats HR.

Senast ändrad 16:25, 26 Apr 2018
Foto: Jennie Aquilonius.
Philip Runsten föreläste under Mötesplats HR som arrangerades av Akademikerförbundet SSR 25-26 april.

– Nu har jag dig by the balls.

Phillip Runsten har dragit tillbaka huvudet, höjt hakan och dragit ihop ögonbrynen. Ansiktsuttrycket är skeptiskt eller möjligtvis hånfullt. Philip Runsten är doktor och forskare på Handelshögskolan i Stockholm. Nu står han på Mötesplats HR och försöker förklara så kallad kollektiv intelligens. Intelligens på gruppnivå.

Ett intelligent beteende är till exempel att utforska, alltså att vara nyfiken och ställa frågor. Forskarna Marcial Losada och Emily Heaphy har visat att högpresterande grupper utforskar 2 300 procent mer än lågpresterande team. De lyssnar också 1 500 procent mer på varandra.

– Det är ganska uppenbart. Om folk sitter och jobbar med en svår grej, vars lösning bygger på att flera personer använder sin kompetens, som inte är identisk, så måste det vara en rimlig faktor att de lyssnar på varandra. Det är det enda sättet att utbyta kunskap.

Den som pratar analyserar ständigt omgivningens reaktioner, om andra tycker att det personen säger är intressant eller inte. Om personen i sig själv är intressant eller inte. Vi kan vara grymma mot varandra när vi lyssnar, ibland omedvetet, som genom den skeptiska minen.

– Om du pratar om något känsligt i en grupp och jag tittar på dig och ser ut så där, och dessutom gör så här när du är klar, säger Philip Runsten och himlar med ögonen samtidigt som han drar en djup suck och publiken skrattar.

– Då kommer din känslomässiga reaktion vara ungefär som om jag slagit dig i ansiktet. Det påverkar såklart din vilja att kommunicera i fortsättningen. Har du lägre status än jag i gruppen väljer du kanske ”fly”, blir tyst och säger inte så mycket. Om du är mer powerful väljer du kanske fäkta, vilket betyder att du söker ett tillfälle att ge igen. Så har vi plötsligt skapat en dynamik som inte har ett smack att göra med den här kunskapen som vi ska utbyta.

Högpresterande grupper hamnar på den positiva delen av skalan där deltagarna upplever att de blir lyssnade på. Sex av sju talhandlingar bemöts positivt genom bland annat ord och kroppsspråk. I lågpresterande grupper bemöts tre av fyra talhandlingar negativt.

– Det påverkar hur det fortsatta kunskapsutbytet ser ut. Vill du utvinna intelligenspotentialen i en grupp måste du se till att den blir varm.

Högpresterande grupper rör sig också balanserat upp och ner mellan abstrakt och konkret tankenivå. Från utforskande frågor om situationen till lösningsförslag. De lågpresterande teamen förespråkade oftare lösningar och individerna såg situationen ur sitt eget perspektiv.

­– De koordinerar inte att de är på rätt nivå i problemformuleringen eller att de kanske jobbar med samma lösning men ser den på lite olika sätt. Pratar vi bara lösningar tenderar det att bli konfliktytor, saker ställs mot varandra.

Det sociala samspelet utgör den kollektiva intelligensen. Alltså hur smarta människor är tillsammans i grupp. Och intelligenta handlingar behövs. Vi försöker uppnå sex gånger fler mål, villkor och regler i våra verksamheter i dag jämfört med på 1950-talet. Det innebär att organisationerna har blivit 35 gånger mer komplexa.

– Allt vi människor gör är oändligt komplext. Då måste det vara sant att de som lyckas bäst över tid är de som lyckas fånga in den största förståelsen av situationen. De kan dra fler slutsatser och utföra fler intelligenta handlingar.

Det positiva, menar han, är att vi vet vilka beteenden som skapar intelligenta grupper. Då kan vi också arbeta för att öka och förbättra den typen av beteende. För att hantera våra komplexa organisationer behöver vi också team med så olika medlemmar som möjligt för att täcka in all kunskap vi bara kan.

– All vår kunskapsutvinning är beroende av hur de som sitter där just då uppträder mot varandra. Det blir en prestationsfaktor, säger Philip Runsten.

Text: Jennie Aquilonius, Akademikern. 

Läs mer: 

HR-konsultens tips: Skippa föräldrarollen

up 20